Nhu cầu về an toàn và an ninh trong công việc.

Nhu cầu được tôn trọng, công nhận và có địa vị.

Nhu cầu được giao tiếp và xây dựng mối quan hệ.

Nhu cầu được thể hiện năng lực và phát triển bản thân.

Các yếu tố động viên trong công việc chưa được đáp ứng.

Nhân viên đang có mức độ bất mãn cao với công việc.

Yếu tố duy trì được cải thiện chỉ giảm bất mãn, không tạo động lực.

Công ty đã nhận định sai về vai trò của tiền lương.

Hóa trị (Valence).

Kỳ vọng (Expectancy).

Sự hấp dẫn của mục tiêu.

Tính công cụ (Instrumentality).

Mong muốn hoàn thành các nhiệm vụ có tính thách thức cao.

Mong muốn kiểm soát và gây ảnh hưởng đến người khác.

Mong muốn xây dựng và duy trì các mối quan hệ thân thiện.

Mong muốn có được quyền lực để tổ chức và điều phối công việc.

Vừa phải, linh hoạt và do nhân viên tự đề xuất.

Cụ thể, thách thức, có thể đạt được và có phản hồi.

Mang tính tổng quát để nhân viên có không gian sáng tạo.

Dễ dàng đạt được để tạo cảm giác thành công nhanh chóng.

Tự nguyện gia tăng nỗ lực làm việc để chứng tỏ giá trị.

Yêu cầu cấp trên tăng lương hoặc phúc lợi cho mình.

Giảm nỗ lực và cường độ làm việc của bản thân.

Tìm cách thay đổi đối tượng so sánh hoặc rời bỏ tổ chức.

Phân chia các nhu cầu thành cấp bậc cứng nhắc và tuần tự.

Cho phép một cá nhân có thể theo đuổi nhiều nhu cầu cùng lúc.

Chỉ tập trung vào các nhu cầu bậc cao như sự phát triển.

Loại bỏ hoàn toàn các nhu cầu sinh lý và an toàn cơ bản.

Nhu cầu sinh lý.

Nhu cầu an toàn.

Nhu cầu xã hội.

Nhu cầu được tôn trọng.

Củng cố tích cực.

Trừng phạt.

Củng cố tiêu cực.

Dập tắt (Extinction).

Chính sách và quy định của công ty.

Mức lương và các khoản phụ cấp.

Mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên.

Sự công nhận và cơ hội thăng tiến.

Sự đa dạng kỹ năng, tính xác định và mức độ quan trọng.

Quyền tự chủ, phản hồi và mức độ quan trọng.

Sự đa dạng kỹ năng, quyền tự chủ và mối quan hệ tốt.

Tính xác định của nhiệm vụ, phản hồi và sự công bằng.

Công việc đòi hỏi sự phối hợp nhóm và tương tác xã hội.

Công việc có mục tiêu rõ ràng, thách thức và có phản hồi.

Công việc có quyền lực, cho phép quản lý người khác.

Công việc ổn định, ít rủi ro và không yêu cầu sáng tạo.

Mức độ hấp dẫn hay tầm quan trọng của phần thưởng.

Niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến hiệu suất cao.

Niềm tin rằng hiệu suất sẽ dẫn đến phần thưởng.

Mức độ công bằng của phần thưởng khi so sánh.

Sự đa dạng kỹ năng (Skill Variety).

Tính xác định của nhiệm vụ (Task Identity).

Mức độ quan trọng của nhiệm vụ (Task Significance).

Quyền tự chủ (Autonomy).

Con người thường so sánh tỷ lệ đầu vào/đầu ra của mình.

Cảm nhận bất công có thể dẫn đến thay đổi hành vi làm việc.

Đối tượng so sánh có thể là chính bản thân trong quá khứ.

Sự bất công về thu nhập là yếu tố duy nhất gây căng thẳng.

Luân chuyển công việc (Job Rotation).

Mở rộng công việc (Job Enlargement).

Làm giàu công việc (Job Enrichment).

Chuyên môn hóa công việc (Job Specialization).

Khó xác định chính xác một nhân viên đang ở cấp bậc nào.

Lý thuyết quá phức tạp để các nhà quản lý hiểu được.

Lý thuyết không đề cập đến các nhu cầu vật chất cơ bản.

Lý thuyết chỉ đúng trong môi trường văn hóa phương Tây.

Hiểu rõ khoảng cách giữa hiệu suất hiện tại và mục tiêu.

Cảm thấy được cấp trên quan tâm và đánh giá cao hơn.

So sánh thành tích của mình với các đồng nghiệp khác.

Nhận ra rằng mục tiêu ban đầu có thể là quá sức.

Mong muốn được mọi người yêu mến và chấp nhận.

Mong muốn đạt được thành công theo tiêu chuẩn xuất sắc.

Mong muốn có được vị trí cao trong cơ cấu tổ chức.

Mong muốn tạo ảnh hưởng, kiểm soát và chịu trách nhiệm.

Đa dạng kỹ năng (Skill Variety).

Quyền tự chủ (Autonomy).

Mức độ quan trọng của nhiệm vụ (Task Significance).

Phản hồi từ công việc (Feedback from Job).

Trừng phạt đưa ra kết quả xấu, củng cố tiêu cực loại bỏ kết quả xấu.

Trừng phạt làm tăng hành vi, củng cố tiêu cực làm giảm.

Trừng phạt là kết quả tích cực, củng cố tiêu cực là kết quả tiêu cực.

Trừng phạt có tác dụng ngắn hạn, củng cố tiêu cực có tác dụng dài hạn.

Phần thưởng được đưa ra không hoàn toàn như họ mong đợi.

Họ tin rằng nỗ lực không thể dẫn đến hoàn thành nhiệm vụ.

Mục tiêu công việc có tính thách thức cao hơn so với năng lực.

Họ cảm thấy có sự bất công nhẹ trong việc phân chia thưởng.

Thuyết kỳ vọng.

Thuyết cấp bậc nhu cầu.

Thuyết hai nhân tố.

Thuyết công bằng.

Sự đa dạng kỹ năng (Skill Variety).

Mức độ quan trọng của nhiệm vụ (Task Significance).

Tính xác định của nhiệm vụ (Task Identity).

Phản hồi từ cấp trên (Feedback from Agent).

Thuyết công bằng của Adams.

Thuyết nhu cầu của McClelland (nhu cầu thành tựu cao).

Thuyết hai nhân tố của Herzberg.

Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (nhu cầu tự thể hiện).

Phần thưởng bên ngoài có thể giảm động lực nếu bị coi là sự kiểm soát.

Mọi phần thưởng bên ngoài đều làm suy giảm động lực nội tại.

Con người chỉ được thúc đẩy bởi các yếu tố bên trong như tự chủ.

Động lực chỉ xuất hiện khi các nhu cầu cơ bản được thỏa mãn.

Mở rộng là tăng nhiệm vụ, làm giàu là tăng kỹ năng.

Mở rộng là chiều ngang, làm giàu không đổi cấu trúc.

Mở rộng là tăng tự chủ, làm giàu là tăng nhiệm vụ.

Mở rộng là chiều ngang (thêm việc), làm giàu là chiều dọc (thêm quyền).

Sự công bằng thực tế trong hệ thống trả lương.

Sự công bằng được cảm nhận bởi chính nhân viên.

Mức lương của nhân viên so với thị trường.

Sự minh bạch trong các quyết định thăng chức.

Nhu cầu quyền lực và liên kết theo McClelland.

Các yếu tố duy trì theo lý thuyết của Herzberg.

Nhu cầu tự chủ và phát triển năng lực theo Thuyết Tự quyết.

Nhu cầu an toàn và xã hội theo hệ thống của Maslow.

Chỉ tập trung vào các phần thưởng tài chính hấp dẫn.

Thiết lập các mục tiêu cực kỳ thách thức để thúc đẩy.

Tích hợp lý thuyết, thiết kế công việc ý nghĩa và đãi ngộ công bằng.

Loại bỏ hoàn toàn sự giám sát để tăng cường tự chủ.