Thiết lập cấu trúc tài chính và kế toán nhằm đảm bảo sự minh bạch của công ty.

Giải thích nguyên nhân, dự báo xu hướng và tìm cách tác động đến hành vi con người.

Xây dựng quy trình tuyển dụng và đánh giá hiệu suất công việc của nhân viên.

Tối ưu hóa các chiến lược marketing và bán hàng để gia tăng doanh thu cho tổ chức.

Nhân chủng học, nghiên cứu về các giá trị và thái độ giữa các nền văn hóa.

Tâm lý học xã hội, tập trung vào sự ảnh hưởng của con người lên người khác.

Tâm lý học, tìm cách đo lường, giải thích và thay đổi hành vi cá nhân.

Xã hội học, nghiên cứu con người trong mối quan hệ với môi trường xã hội.

Kiểm soát (Control)

Giải thích (Explanation)

Tác động (Influence)

Dự đoán (Prediction)

Bất mãn trong công việc (Job Dissatisfaction)

Nhận thức không hợp lý (Irrational Perception)

Xung đột vai trò (Role Conflict)

Bất hòa nhận thức (Cognitive Dissonance)

Sự tận tâm (Conscientiousness)

Sự cởi mở với trải nghiệm (Openness to Experience)

Sự dễ chịu, hòa đồng (Agreeableness)

Sự ổn định về mặt cảm xúc (Emotional Stability)

Hiệu ứng Halo (Halo Effect)

Rập khuôn (Stereotyping)

Nhận thức có chọn lọc (Selective Perception)

Hiệu ứng tương phản (Contrast Effect)

Thiên kiến tự đề cao (Self-Serving Bias)

Sai lầm quy kết cơ bản (Fundamental Attribution Error)

Hiệu ứng định kiến (Prejudice Effect)

Lối mòn tư duy (Anchoring Bias)

Một nhân viên tin rằng “phân biệt đối xử là sai trái”.

Một nhân viên cảm thấy không hài lòng vì bị đối xử bất công.

Một nhân viên quyết định sẽ tìm kiếm một công việc khác.

Một nhân viên tìm hiểu về chính sách phúc lợi của công ty.

Nhu cầu được tôn trọng (Esteem Needs)

Nhu cầu tự thể hiện (Self-Actualization Needs)

Nhu cầu sinh lý (Physiological Needs)

Nhu cầu liên kết (Affiliation Needs)

Cải thiện hơn nữa các yếu tố duy trì như chính sách công ty và an toàn lao động.

Giảm bớt sự giám sát của quản lý để tăng tính tự chủ cho nhân viên.

Tăng cường các yếu tố thúc đẩy như sự công nhận và cơ hội phát triển cá nhân.

Áp dụng các hình thức kỷ luật nghiêm khắc hơn đối với hiệu suất thấp.

Tăng cường nỗ lực làm việc để cải thiện kết quả nhận được trong tương lai.

Chấp nhận thực tế và tin rằng sự chăm chỉ của mình sẽ được đền đáp sau này.

Đề nghị cấp trên tăng khối lượng công việc cho đồng nghiệp được so sánh.

Giảm nỗ lực làm việc, giảm chất lượng công việc hoặc yêu cầu tăng lương.

Phần thưởng nhận được có giá trị cao và đáp ứng mong muốn cá nhân của họ.

Nỗ lực mà họ bỏ ra không dẫn đến kết quả hay hiệu suất công việc như mong muốn.

Hiệu suất công việc cao chắc chắn sẽ dẫn đến các phần thưởng xứng đáng.

Cả nỗ lực, hiệu suất và phần thưởng đều có mối liên hệ chặt chẽ với nhau.

Làm phong phú công việc (Job Enrichment)

Luân chuyển công việc (Job Rotation)

Mở rộng công việc (Job Enlargement)

Chuyên môn hóa công việc (Job Specialization)

Giai đoạn hình thành (Forming)

Giai đoạn bão tố (Storming)

Giai đoạn chuẩn hóa (Norming)

Giai đoạn hoạt động (Performing)

Tư duy nhóm (Groupthink)

Sự lười biếng xã hội (Social Loafing)

Phân cực nhóm (Group Polarization)

Dịch chuyển rủi ro (Risky Shift)

Gửi email công việc cho toàn bộ nhân viên.

Một cuộc họp trực tiếp mặt đối mặt.

Một bản ghi nhớ chính thức được dán trên bảng tin.

Gửi tin nhắn văn bản qua ứng dụng di động.

Truyền thông từ dưới lên (Upward Communication)

Truyền thông từ trên xuống (Downward Communication)

Truyền thông theo chiều ngang (Lateral Communication)

Truyền thông không chính thức (Informal Communication)

Kênh chính thức từ trên xuống.

Kênh chính thức từ dưới lên.

Kênh không chính thức.

Kênh chính thức theo chiều ngang.

Sự quan tâm đến con người và mối quan hệ thân thiện.

Sự quan tâm đến hiệu quả công việc và kết quả sản xuất.

Sự cân bằng giữa quan tâm con người và quan tâm công việc.

Sự thờ ơ, ít quan tâm đến cả con người và công việc.

Lãnh đạo giao dịch (Transactional Leadership)

Lãnh đạo phục vụ (Servant Leadership)

Lãnh đạo chuyển đổi (Transformational Leadership)

Lãnh đạo chuyên quyền (Autocratic Leadership)

Quyền lực chuyên môn (Expert Power)

Quyền lực chính danh (Legitimate Power)

Quyền lực tham chiếu (Referent Power)

Quyền lực tưởng thưởng (Reward Power)

Quyền lực cưỡng chế (Coercive Power)

Quyền lực chính danh (Legitimate Power)

Quyền lực tham chiếu (Referent Power)

Quyền lực chuyên môn (Expert Power)

Hợp tác (Collaborating)

Thỏa hiệp (Compromising)

Né tránh (Avoiding)

Cạnh tranh (Competing)

Chuyên môn hóa (Specialization)

Tập trung hóa (Centralization)

Chính thức hóa (Formalization)

Phạm vi kiểm soát (Span of Control)

Cấu trúc tập trung quyền lực cao.

Cấu trúc phi tập trung hóa.

Cấu trúc ma trận phức tạp.

Cấu trúc quan liêu, cứng nhắc.

Các quy định và chính sách chính thức được ghi trong sổ tay nhân viên.

Hệ thống các giá trị, niềm tin và giả định cốt lõi được các thành viên chia sẻ.

Sơ đồ tổ chức thể hiện các mối quan hệ báo cáo.

Các mục tiêu tài chính và chiến lược kinh doanh của công ty.

Cấu trúc tổ chức.

Chiến lược kinh doanh.

Văn hóa tổ chức.

Mục tiêu tài chính.

Tạo ra nhận thức về sự cần thiết phải thay đổi.

Thực hiện các hành động chuyển đổi.

Vượt qua áp lực từ nhóm và cá nhân.

Củng cố và ổn định trạng thái mới để nó trở thành chuẩn mực lâu dài.

Thói quen cá nhân.

Lo sợ về những điều chưa biết.

Xử lý thông tin có chọn lọc.

Các yếu tố kinh tế và an toàn.

Nhân viên sáng tạo đột phá và đi ngược quy chuẩn.

Hành vi của nhân viên dễ dự đoán hơn và giảm tỷ lệ nghỉ việc.

Gặp khó khăn trong thu hút nhân tài.

Xung đột giữa các phòng ban gia tăng và khó kiểm soát.