Xây dựng chiến lược kinh doanh và tối ưu hóa lợi nhuận cho doanh nghiệp.

Phân tích thị trường, đối thủ cạnh tranh và các yếu tố vĩ mô bên ngoài.

Giải thích, dự đoán và tìm cách ảnh hưởng đến hành vi con người trong tổ chức.

Quản lý các nguồn lực tài chính, vật chất và thông tin của tổ chức.

Kinh tế học, Tài chính học, và Khoa học quản lý.

Tâm lý học, Xã hội học, và Nhân chủng học.

Toán học, Thống kê học, và Khoa học máy tính.

Luật học, Triết học, và Lịch sử học.

Cấp độ cá nhân, cấp độ nhóm và cấp độ hệ thống tổ chức.

Cấp độ chiến lược, cấp độ chiến thuật và cấp độ tác nghiệp.

Cấp độ quản lý cấp cao, cấp độ quản lý cấp trung và nhân viên.

Cấp độ sản phẩm, cấp độ thị trường và cấp độ ngành.

Cách tiếp cận theo quy trình.

Cách tiếp cận hệ thống.

Cách tiếp cận quản lý khoa học.

Cách tiếp cận theo tình huống (contingency).

Thành phần nhận thức.

Thành phần tình cảm (cảm xúc).

Thành phần hành vi.

Thành phần lý trí.

Sự bất hòa nhận thức.

Sự thỏa mãn công việc.

Sự cam kết với tổ chức.

Sự quá tải vai trò.

Sự tận tâm (Conscientiousness).

Sự cởi mở với trải nghiệm (Openness to experience).

Sự dễ chịu (Agreeableness).

Sự ổn định cảm xúc (Emotional stability).

Hướng ngoại (E) – Hướng nội (I).

Lý trí (T) – Tình cảm (F).

Nguyên tắc (J) – Linh hoạt (P).

Giác quan (S) – Trực giác (N).

Quy kết nguyên nhân bên trong.

Quy kết nguyên nhân bên ngoài.

Sai lệch quy kết cơ bản.

Quy kết do định kiến.

Hiệu ứng hào quang (Halo effect).

Nhận thức chọn lọc (Selective perception).

Hiệu ứng tương phản (Contrast effect).

Rập khuôn (Stereotyping).

Nhu cầu sinh lý.

Nhu cầu tự thể hiện.

Nhu cầu được tôn trọng.

Nhu cầu an toàn bậc cao hơn.

Lương bổng và phúc lợi.

Các chính sách của công ty.

Sự giám sát của cấp trên.

Cơ hội được công nhận và thăng tiến.

Hóa trị (Valence).

Công cụ (Instrumentality).

Kỳ vọng (Expectancy).

Phần thưởng (Reward).

Tăng nỗ lực làm việc để chứng tỏ bản thân.

Cảm thấy hài lòng vì sự cống hiến của mình.

Yêu cầu đồng nghiệp kia làm việc nhiều hơn.

Giảm nỗ lực làm việc hoặc tìm cách tăng thu nhập.

Giai đoạn hình thành (Forming).

Giai đoạn bất ổn (Storming).

Giai đoạn chuẩn hóa (Norming).

Giai đoạn hoạt động hiệu quả (Performing).

Tư duy nhóm (Groupthink).

Sự lười biếng xã hội (Social loafing).

Sự thay đổi nhóm (Group shift).

Tính cố kết nhóm (Group cohesiveness).

Mã hóa (Encoding).

Phản hồi (Feedback).

Kênh truyền (Channel).

Giải mã (Decoding).

Kênh truyền thông trang trọng đi xuống.

Kênh truyền thông không trang trọng (tin đồn).

Kênh truyền thông trang trọng đi lên.

Kênh truyền thông đa dạng và phong phú.

Lãnh đạo độc đoán.

Lãnh đạo dân chủ.

Lãnh đạo tự do.

Lãnh đạo theo tình huống.

Quan tâm cao đến sản phẩm và thấp đến con người.

Quan tâm cao đến con người và thấp đến sản phẩm.

Quan tâm ở mức trung bình đến cả con người và sản phẩm.

Quan tâm thấp đến cả con người và sản phẩm.

Quyền lực chuyên môn.

Quyền lực tham chiếu.

Quyền lực chính danh.

Quyền lực khen thưởng.

Xung đột chức năng, vì nó thúc đẩy sự sáng tạo.

Xung đột phi chức năng, vì nó có thể gây tổn hại đến sự hợp tác chung.

Không phải xung đột, chỉ là cạnh tranh lành mạnh.

Cả chức năng và phi chức năng tùy thuộc vào kết quả.

Đàm phán phân phối (Distributive bargaining).

Đàm phán tích hợp (Integrative bargaining).

Đàm phán lập trường (Positional bargaining).

Đàm phán cứng rắn (Hard bargaining).

Mức độ tập trung hóa quyền lực cao.

Mức độ chính thức hóa cao.

Phạm vi kiểm soát hẹp.

Mạng lưới truyền thông đa dạng và linh hoạt.

Văn hóa tổ chức.

Cơ cấu tổ chức.

Chiến lược kinh doanh.

Công nghệ sản xuất.

Các giá trị được chia sẻ.

Các tạo tác hữu hình (Artifacts).

Các ngầm định cơ bản.

Các chuẩn mực hành vi.

Giúp tổ chức tuân thủ pháp luật một cách nghiêm ngặt.

Tạo ra cơ chế kiểm soát và định hướng hành vi của nhân viên.

Thay thế hoàn toàn các quy định và chính sách chính thức.

Đảm bảo lợi nhuận cao nhất cho các cổ đông.

Củng cố và ổn định sự thay đổi để nó trở thành bình thường mới.

Thực hiện quá trình thay đổi theo kế hoạch đã đề ra.

Tạo ra nhận thức về sự cần thiết phải thay đổi và giảm sự chống đối.

Đánh giá kết quả sau khi sự thay đổi đã được áp dụng.

Sự ì của cấu trúc tổ chức.

Mối đe dọa đến các mối quan hệ quyền lực đã có.

Nỗi sợ về những điều chưa biết và thói quen cũ.

Nguồn lực của tổ chức bị giới hạn.

Ra lệnh và ép buộc nhân viên phải tuân theo.

Đàm phán và đưa ra một lợi ích để đổi lấy sự đồng thuận.

Lôi kéo những người chủ chốt trong nhóm chống đối tham gia.

Giáo dục, truyền thông và giải thích rõ ràng về sự thay đổi.