Các quy trình tài chính và chiến lược marketing trong một doanh nghiệp.

Tác động của cá nhân, nhóm và cấu trúc đến hành vi trong tổ chức.

Lịch sử hình thành và phát triển của các loại hình doanh nghiệp khác nhau.

Việc ứng dụng công nghệ thông tin vào quản lý và vận hành tổ chức.

Chỉ để mô tả lại các hành vi đã xảy ra trong quá khứ của nhân viên.

Để giải thích nguyên nhân, dự đoán xu hướng và kiểm soát hành vi con người.

Tập trung vào việc xây dựng các quy định và hình phạt nghiêm khắc.

Xây dựng các mô hình toán học phức tạp để tối ưu hóa sản xuất.

Cấp độ chiến lược, cấp độ chiến thuật và cấp độ tác nghiệp.

Cấp độ sản xuất, cấp độ kinh doanh và cấp độ nhân sự.

Cấp độ tài chính, cấp độ thị trường và cấp độ nội bộ.

Cấp độ cá nhân, cấp độ nhóm và cấp độ hệ thống tổ chức.

Sự tận tâm (Conscientiousness).

Sự cởi mở với trải nghiệm (Openness to experience).

Sự dễ chịu, hòa đồng (Agreeableness).

Sự ổn định về cảm xúc (Emotional stability).

Yếu tố bên ngoài (External attribution).

Yếu tố tình huống ngẫu nhiên.

Yếu tố do may mắn quyết định.

Yếu tố bên trong (Internal attribution).

Thành phần hành vi, là xu hướng ứng xử theo một cách nhất định.

Thành phần nhận thức, là niềm tin và các kiến thức của một người.

Thành phần cảm xúc, là những cảm giác yêu ghét một đối tượng.

Thành phần bản năng, là phản ứng không cần qua suy nghĩ.

Nhu cầu xã hội (Social needs).

Nhu cầu tự thể hiện (Self-actualization needs).

Nhu cầu được tôn trọng (Esteem needs).

Nhu cầu an toàn (Safety needs).

Sự công nhận từ cấp trên khi hoàn thành xuất sắc công việc.

Cơ hội được thăng tiến và phát triển sự nghiệp cá nhân.

Bản chất công việc thú vị và mang tính thách thức cao.

Điều kiện làm việc như văn phòng, nhiệt độ, ánh sáng.

Nỗ lực – hiệu suất, hiệu suất – phần thưởng, và sự hấp dẫn của phần thưởng.

Sự công bằng trong đãi ngộ và sự so sánh với người khác trong tổ chức.

Mức độ hoàn thành các mục tiêu đã được thiết lập từ trước.

Sự hài lòng với công việc hiện tại và các mối quan hệ với đồng nghiệp.

Giai đoạn hình thành (Forming).

Giai đoạn chuẩn hóa (Norming).

Giai đoạn bão tố (Storming).

Giai đoạn tan rã (Adjourning).

Các thành viên có xu hướng ỷ lại và nỗ lực ít hơn khi làm việc chung.

Các thành viên có xu hướng nỗ lực nhiều hơn khi làm việc chung.

Các thành viên trong nhóm luôn cạnh tranh gay gắt với nhau.

Trưởng nhóm không phân công công việc một cách rõ ràng.

Các quy định chính thức được ghi thành văn bản của tổ chức.

Các tiêu chuẩn hành vi được các thành viên trong nhóm chấp nhận và chia sẻ.

Vị trí hoặc thứ hạng mà xã hội gán cho các thành viên trong nhóm.

Mục tiêu cuối cùng mà nhóm cần phải đạt được trong tương lai.

Các đặc điểm tính cách bẩm sinh không thể thay đổi của người lãnh đạo.

Mức độ sẵn sàng và trưởng thành của các nhân viên cấp dưới.

Quy mô và cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp tại thời điểm đó.

Giới tính, tuổi tác và kinh nghiệm làm việc của nhà lãnh đạo.

Phong cách quan tâm đến con người (Consideration).

Phong cách lãnh đạo giao dịch (Transactional).

Phong cách lãnh đạo tự do (Laissez-faire).

Phong cách định hướng cấu trúc (Initiating Structure).

Chỉ tập trung vào việc trao đổi phần thưởng để đạt được hiệu quả công việc.

Thường xuyên sử dụng quyền lực ép buộc để nhân viên tuân thủ mệnh lệnh.

Truyền cảm hứng, tầm nhìn và nâng cao động lực vượt trên lợi ích cá nhân.

Duy trì các quy trình và chuẩn mực hiện có mà không có sự thay đổi.

Là quá trình người nhận diễn giải thông điệp mà người gửi truyền đến.

Là các yếu tố gây cản trở, làm sai lệch ý nghĩa của thông điệp.

Là kênh truyền thông được lựa chọn để gửi thông điệp đi.

Là phản hồi của người nhận đối với thông điệp của người gửi.

Việc lựa chọn từ ngữ cẩn thận khi viết một email quan trọng.

Tốc độ nói, ngữ điệu và âm lượng của người nói khi thuyết trình.

Nội dung chi tiết của một bản báo cáo công việc hàng tuần.

Cử chỉ, nét mặt, ánh mắt và tư thế của cơ thể khi đối thoại.

Sự quá tải thông tin.

Nhận thức có chọn lọc.

Áp lực về thời gian.

Ngôn ngữ chuyên ngành.

Từ vị trí chính thức mà họ nắm giữ trong cơ cấu tổ chức.

Từ khả năng gây ảnh hưởng thông qua kiến thức, kỹ năng đặc biệt.

Từ khả năng kiểm soát các nguồn lực và phần thưởng có giá trị.

Từ sự yêu mến, ngưỡng mộ của người khác dành cho cá nhân đó.

Quyền lực hợp pháp (Legitimate Power).

Quyền lực tưởng thưởng (Reward Power).

Quyền lực ép buộc (Coercive Power).

Quyền lực tham chiếu (Referent Power).

Khi các nguồn lực trong tổ chức được phân bổ dồi dào cho tất cả mọi người.

Khi các quyết định được đưa ra một cách hoàn toàn minh bạch và khách quan.

Khi có sự mơ hồ trong việc đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên.

Khi lòng tin giữa các thành viên và các bộ phận trong tổ chức ở mức cao.

Xung đột về quy trình (Process Conflict).

Xung đột về nhiệm vụ (Task Conflict).

Xung đột về mối quan hệ (Relationship Conflict).

Xung đột về vai trò (Role Conflict).

Đàm phán phân phối (Distributive Bargaining).

Đàm phán hợp nhất (Integrative Bargaining).

Đàm phán nguyên tắc (Principled Negotiation).

Đàm phán hợp tác (Collaborative Bargaining).

Phong cách hợp tác (Collaborating).

Phong cách cạnh tranh (Competing).

Phong cách né tránh (Avoiding).

Phong cách nhượng bộ (Accommodating).

Tạo ra sự khác biệt giữa tổ chức này với tổ chức khác.

Đảm bảo tổ chức luôn đạt được lợi nhuận tài chính tối đa.

Hình thành cơ chế kiểm soát và định hướng hành vi nhân viên.

Mang lại cho các thành viên ý thức về bản sắc của tổ chức.

Duy trì và truyền bá văn hóa của một tổ chức cho nhân viên.

Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên một cách khách quan.

Xây dựng chiến lược cạnh tranh với các đối thủ trên thị trường.

Cắt giảm chi phí hoạt động và tối ưu hóa quy trình sản xuất.

Các giá trị cốt lõi không được chia sẻ rộng rãi trong toàn tổ chức.

Nhân viên có mức độ cam kết thấp với các giá trị của tổ chức.

Các giá trị cốt lõi được chia sẻ sâu rộng và mãnh liệt bởi các thành viên.

Văn hóa tổ chức có ít ảnh hưởng đến hành vi của các nhân viên.

Tái đóng băng (Refreezing), tức là ổn định tình hình sau khi thay đổi.

Thay đổi (Changing), tức là thực hiện việc chuyển đổi sang trạng thái mới.

Rã đông (Unfreezing), tức là phá vỡ sự ổn định hiện tại và tạo nhu cầu thay đổi.

Phân tích (Analyzing), tức là đánh giá các yếu tố môi trường bên ngoài.

Nhân viên cảm thấy hài lòng với sự thay đổi được đề xuất.

Lo sợ về những điều không chắc chắn và mất mát lợi ích cá nhân.

Nhân viên hoàn toàn tin tưởng vào khả năng của nhà quản lý.

Sự thay đổi được truyền thông một cách rõ ràng và minh bạch.

Đưa ra quyết định một cách đột ngột và yêu cầu nhân viên phải tuân theo.

Che giấu thông tin về những tác động tiêu cực có thể xảy ra.

Lôi kéo sự tham gia, giáo dục và truyền thông cởi mở với nhân viên.

Bỏ qua các ý kiến phản đối và chỉ tập trung vào những người ủng hộ.