Tối ưu hóa lợi nhuận cho các cổ đông của doanh nghiệp.

Giải thích, dự đoán và kiểm soát hành vi con người trong tổ chức.

Xây dựng các quy trình làm việc và quy định nghiêm ngặt cho nhân viên.

Phân tích thị trường và đưa ra chiến lược kinh doanh cạnh tranh.

Toán học, Vật lý và Hóa học.

Lịch sử, Địa lý và Triết học.

Kinh tế học, Kế toán và Tài chính.

Tâm lý học, Xã hội học và Nhân chủng học.

Chức năng mô tả các sự kiện đã xảy ra trong quá khứ.

Chức năng kiểm soát và điều chỉnh các hành vi trong tương lai.

Chức năng phân tích cấu trúc tài chính của công ty.

Chức năng dự báo xu hướng phát triển của ngành công nghiệp.

Cấp độ cá nhân.

Cấp độ nhóm/tổ.

Cấp độ toàn bộ tổ chức.

Cấp độ toàn bộ nền kinh tế.

Sự gia tăng của các quy định pháp luật về lao động.

Sự khác biệt về văn hóa ảnh hưởng đến hành vi và động lực.

Sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ sản xuất.

Sự biến động của tỷ giá hối đoái trên thị trường.

Thành phần nhận thức.

Thành phần cảm xúc.

Thành phần hành vi.

Thành phần tiềm thức.

Sự hài lòng trong công việc.

Sự gắn kết với tổ chức.

Xung đột vai trò.

Bất hòa nhận thức.

Có tiềm năng trở thành một nhà lãnh đạo độc đoán.

Có khả năng thích ứng cao và làm việc nhóm hiệu quả.

Khó hòa nhập với môi trường làm việc năng động.

Phù hợp với các công việc đòi hỏi sự độc lập tuyệt đối.

Lỗi định kiến.

Hiệu ứng tương phản.

Hiệu ứng hào quang.

Lỗi quy kết cơ bản.

Tổ chức -> Giải thích -> Chú ý -> Ghi nhớ.

Giải thích -> Chú ý -> Ghi nhớ -> Tổ chức.

Chú ý -> Tổ chức -> Giải thích -> Ghi nhớ.

Ghi nhớ -> Chú ý -> Tổ chức -> Giải thích.

Nhu cầu được tôn trọng.

Nhu cầu an toàn.

Nhu cầu tự thể hiện.

Nhu cầu sinh lý.

Sự công nhận và thành tích.

Bản chất công việc thú vị.

Lương và điều kiện làm việc.

Cơ hội phát triển và thăng tiến.

Khi tỷ lệ giữa cống hiến/kết quả của họ tương xứng với người khác.

Khi họ nhận được mức lương cao hơn so với đồng nghiệp.

Khi họ được giao những mục tiêu đầy thách thức và cụ thể.

Khi họ tin rằng nỗ lực của mình chắc chắn sẽ dẫn đến thành quả.

Lý thuyết thiết lập mục tiêu của Locke.

Lý thuyết kỳ vọng của Vroom.

Lý thuyết về sự tăng cường của Skinner.

Lý thuyết nhu cầu của McClelland.

Niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến hiệu suất công việc tốt.

Niềm tin rằng hiệu suất tốt sẽ dẫn đến phần thưởng mong muốn.

Mức độ quan trọng hoặc sự hấp dẫn của phần thưởng đối với cá nhân.

Sự so sánh phần thưởng của mình với phần thưởng của người khác.

Giai đoạn hình thành (Forming).

Giai đoạn bão tố (Storming).

Giai đoạn chuẩn hóa (Norming).

Giai đoạn hoạt động hiệu quả (Performing).

Tăng cường sự sáng tạo và đổi mới trong các quyết định.

Khuyến khích các thành viên đưa ra ý kiến trái chiều.

Các quyết định được đưa ra thiếu sự phê bình và xem xét khách quan.

Tăng hiệu quả làm việc do sự đồng thuận tuyệt đối của các thành viên.

Kênh truyền thông được lựa chọn.

Tốc độ phản hồi của người nhận.

“Nhiễu” (kinh nghiệm, cảm xúc, văn hóa).

Số lượng người tham gia vào cuộc hội thoại.

Mức độ sẵn sàng của nhân viên.

Các yếu tố tình huống (quan hệ, cấu trúc, quyền lực).

Mức độ thông minh cảm xúc của nhà lãnh đạo.

Đặc điểm tính cách của các thành viên trong nhóm.

Lãnh đạo giao dịch (Transactional).

Lãnh đạo phục vụ (Servant).

Lãnh đạo chuyên quyền (Autocratic).

Lãnh đạo chuyển đổi (Transformational).

Xung đột cá nhân giữa hai nhân viên do mâu thuẫn tính cách.

Xung đột về nhiệm vụ ở mức độ thấp đến trung bình trong nhóm.

Xung đột giữa các phòng ban vì tranh giành nguồn lực khan hiếm.

Xung đột quan hệ kéo dài làm giảm tinh thần làm việc của nhóm.

Đàm phán phân bổ (Distributive).

Đàm phán hợp tác (Integrative).

Đàm phán lẩn tránh (Avoiding).

Đàm phán nhượng bộ (Accommodating).

Là đề xuất đầu tiên được đưa ra trong buổi đàm phán.

Là phương án thay thế tốt nhất nếu không đạt được thỏa thuận.

Là điểm giới hạn cuối cùng mà một bên không thể nhượng bộ.

Là kết quả lý tưởng mà cả hai bên cùng mong muốn đạt được.

Người hòa giải (Mediator).

Người hỗ trợ (Facilitator).

Người trọng tài (Arbitrator).

Người cố vấn (Consultant).

Nhân viên chỉ báo cáo cho một quản lý duy nhất.

Nhân viên báo cáo cho cả quản lý chức năng và quản lý dự án.

Các phòng ban được chuyên môn hóa cao và ít tương tác.

Quyền lực được tập trung hoàn toàn ở cấp cao nhất.

Văn hóa tổ chức.

Sứ mệnh của tổ chức.

Cơ cấu tổ chức.

Chiến lược kinh doanh.

Văn hóa ổn định, tập trung vào quy tắc.

Văn hóa định hướng kết quả, cạnh tranh cao.

Văn hóa định hướng đổi mới, sáng tạo.

Văn hóa định hướng con người, hợp tác.

Thực thi các thay đổi đã được lên kế hoạch.

Củng cố và ổn định trạng thái mới sau khi thay đổi.

Đánh giá kết quả sau khi quá trình thay đổi kết thúc.

Làm cho nhân viên nhận ra sự cần thiết phải thay đổi.

Mong muốn có thêm những thử thách mới trong công việc.

Sự không chắc chắn và nỗi sợ mất đi những gì đang có.

Niềm tin rằng sự thay đổi sẽ mang lại lợi ích cho bản thân.

Sự tham gia tích cực vào quá trình lập kế hoạch thay đổi.

Quyền lực pháp lý (Legitimate Power).

Quyền lực chuyên môn (Expert Power).

Quyền lực tham chiếu (Referent Power).

Quyền lực khen thưởng (Reward Power).