Một đặc điểm tính cách bẩm sinh, quyết định mức độ chăm chỉ.

Một quá trình quyết định cường độ, phương hướng và sự kiên trì nỗ lực.

Một trạng thái hài lòng hoặc không hài lòng của nhân viên với công việc.

Một kỹ năng mà các nhà quản lý sử dụng để ép buộc nhân viên.

Nhu cầu an toàn.

Nhu cầu xã hội.

Nhu cầu được tôn trọng.

Nhu cầu tự thể hiện.

Nhu cầu sinh lý.

Nhu cầu an toàn.

Nhu cầu xã hội.

Nhu cầu được tôn trọng.

Yếu tố bên trong và yếu tố bên ngoài.

Yếu tố duy trì và yếu tố động viên.

Yếu tố vật chất và yếu tố tinh thần.

Yếu tố cá nhân và yếu tố tổ chức.

Lương bổng và các khoản phúc lợi.

Điều kiện làm việc, an toàn lao động.

Các chính sách và quy định của công ty.

Sự thừa nhận, trách nhiệm, cơ hội thăng tiến.

Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow.

Thuyết ERG của Alderfer.

Thuyết Hai nhân tố của Herzberg.

Thuyết nhu cầu của McClelland.

…nhu cầu an toàn.

…nhu cầu liên kết.

…nhu cầu tồn tại.

…nhu cầu được tôn trọng.

Thích các công việc có độ khó vừa phải, có phản hồi rõ ràng.

Thích các tình huống cạnh tranh, có ảnh hưởng đến người khác.

Thích các mối quan hệ hợp tác và thân thiện với đồng nghiệp.

Thích sự ổn định và an toàn trong công việc hơn là thử thách.

Nhu cầu thành tựu, quyền lực và liên kết.

Nhu cầu tự chủ, năng lực và sự liên quan.

Nhu cầu tồn tại, quan hệ và phát triển.

Nhu cầu sinh lý, an toàn và xã hội.

Nhu cầu tự chủ.

Nhu cầu năng lực.

Nhu cầu liên quan.

Nhu cầu thành tựu.

Mục tiêu rất dễ dàng để đảm bảo nhân viên luôn đạt được.

Mục tiêu chung chung và không có thời hạn cụ thể.

Mục tiêu cụ thể, đầy thách thức nhưng có thể đạt được, có phản hồi.

Mục tiêu do nhà quản lý đơn phương áp đặt không có sự tham gia.

Làm cho mục tiêu trở nên ít thách thức và dễ dàng hơn.

Tăng cường sự chấp nhận và cam kết của nhân viên đối với mục tiêu.

Làm giảm vai trò và trách nhiệm của nhà quản lý.

Khiến cho quá trình quản lý trở nên phức tạp, tốn thời gian.

So sánh mức lương của mình với mức lương trung bình xã hội.

So sánh kết quả công việc của mình với mục tiêu đã đề ra.

So sánh sự hài lòng của mình với sự hài lòng của đồng nghiệp.

So sánh tỷ lệ kết quả nhận được/công sức bỏ ra của mình với người khác.

Sự công bằng.

Sự bất công có lợi.

Sự bất công không có lợi.

Sự thỏa mãn.

Giảm nỗ lực làm việc hoặc yêu cầu tăng lương.

Thay đổi đối tượng so sánh hoặc bóp méo nhận thức.

Rời bỏ tổ chức để tìm một nơi làm việc khác.

Tất cả các phản ứng trên đều có thể xảy ra.

Nhu cầu, giá trị và tính cách.

Nỗ lực, thành tích và sự hài lòng.

Kỳ vọng, Phương tiện và Hóa trị (sự hấp dẫn).

Công bằng, mục tiêu và sự thừa nhận.

Mối quan hệ giữa Nỗ lực và Thành tích (Kỳ vọng).

Mối quan hệ giữa Thành tích và Phần thưởng (Phương tiện).

Mối quan hệ giữa Phần thưởng và Mục tiêu cá nhân (Hóa trị).

Mối quan hệ giữa Nỗ lực và Phần thưởng.

Thuyết phục nhân viên rằng họ có đủ khả năng để hoàn thành.

Xây dựng hệ thống khen thưởng rõ ràng, minh bạch, gắn với thành tích.

Tìm hiểu xem loại phần thưởng nào là thực sự có giá trị.

Đặt ra những mục tiêu dễ dàng để nhân viên luôn đạt được.

Luân chuyển công việc.

Làm phong phú công việc.

Chuyên môn hóa công việc.

Đơn giản hóa công việc.

Cảm nhận được ý nghĩa, trách nhiệm, biết được kết quả công việc.

Cảm thấy bất mãn, căng thẳng và muốn rời bỏ tổ chức.

Cảm thấy công việc quá tải và không thể kiểm soát được.

Cảm thấy mình không được đối xử một cách công bằng.

…mức độ tự chủ thấp.

…sự đa dạng kỹ năng thấp.

…tầm quan trọng của nhiệm vụ rất cao.

…sự phản hồi không rõ ràng.

Thuyết công bằng.

Thuyết đặt mục tiêu.

Thuyết kỳ vọng.

Thuyết hai nhân tố.

Thuyết nội dung phức tạp và khó áp dụng hơn thuyết quá trình.

Thuyết quá trình chỉ tập trung vào các yếu tố bên trong cá nhân.

Thuyết nội dung tập trung “cái gì”, thuyết quá trình tập trung “làm thế nào”.

Thuyết nội dung đã lỗi thời, còn thuyết quá trình hiện đại hơn.

Giữ bí mật hoàn toàn về hệ thống lương thưởng trong công ty.

Đảm bảo quy trình đánh giá, phân phối phần thưởng là minh bạch.

Luôn trả cho tất cả mọi người một mức lương như nhau.

Chỉ tập trung vào việc đáp ứng nhu cầu của nhân viên giỏi nhất.

Lý thuyết quá đơn giản và dễ hiểu đối với các nhà quản lý.

Lý thuyết không đề cập đến các nhu cầu cơ bản của con người.

Sự phân cấp nhu cầu không phải lúc nào cũng cứng nhắc, đúng với mọi người.

Lý thuyết không đưa ra được bất kỳ gợi ý nào cho việc tạo động lực.

Động lực từ các yếu tố duy trì.

Động lực từ nhu cầu quyền lực.

Động lực từ kỳ vọng về phần thưởng.

Động lực nội tại (từ bản thân công việc).

Một văn phòng làm việc lớn hơn và sang trọng hơn.

Một vị trí quản lý với nhiều quyền lực hơn.

Cơ hội thực hiện một dự án nghiên cứu thách thức, được công nhận.

Một bữa tiệc lớn để giao lưu với các đồng nghiệp.

…nhu cầu và giá trị của cá nhân.

…mục tiêu và kỳ vọng của cá nhân.

…nhận thức và thái độ của cá nhân.

…các kết quả/hệ quả của nó.

Tăng cường tích cực (Positive reinforcement).

Tăng cường tiêu cực (Negative reinforcement).

Trừng phạt (Punishment).

Dập tắt (Extinction).

Để làm cho tất cả nhân viên đều cảm thấy hạnh phúc mọi lúc.

Để tìm ra một công thức duy nhất áp dụng cho mọi người.

Để kiểm soát hoàn toàn suy nghĩ và hành động của nhân viên.

Để mục tiêu cá nhân và mục tiêu tổ chức có thể cùng đạt được.