Thao túng cảm xúc của nhân viên để tối đa hóa lợi nhuận tức thời.

Giải thích các hành vi đã xảy ra trong một môi trường làm việc cụ thể.

Kiểm soát và định hướng hành vi của con người nhằm đạt mục tiêu chung.

Dự báo các phản ứng và hành vi có thể xuất hiện trong tương lai.

Cấp độ cá nhân.

Cấp độ hệ thống tổ chức.

Cấp độ nhóm làm việc.

Cấp độ môi trường vĩ mô.

Thành tố hành vi, thể hiện qua ý định hành động của cá nhân.

Thành tố cảm xúc, liên quan đến cảm giác yêu ghét công việc.

Thành tố giá trị, phản ánh các nguyên tắc sống cốt lõi của người đó.

Thành tố nhận thức, là một niềm tin về mối quan hệ nhân quả.

Nhận thức bất hòa.

Bất mãn trong công việc.

Xung đột vai trò.

Căng thẳng tâm lý.

Sự tận tâm.

Sự hòa đồng.

Sự cởi mở với trải nghiệm.

Sự ổn định cảm xúc.

Lỗi quy kết cơ bản.

Hiệu ứng hào quang.

Nhận thức có chọn lọc.

Lối mòn (rập khuôn).

Yếu tố tình huống (bên ngoài) hoặc yếu tố cá nhân (bên trong).

Yếu tố tích cực hoặc yếu tố tiêu cực.

Yếu tố lý trí hoặc yếu tố cảm tính.

Yếu tố ổn định hoặc yếu tố tạm thời.

Lỗi quy kết cơ bản (Fundamental Attribution Error).

Thiên kiến tự phục vụ (Self-Serving Bias) của nhà quản lý.

Hiệu ứng đối lập (Contrast Effect) trong đánh giá.

Lối mòn (Stereotyping) về vai trò của quản lý.

Điều kiện làm việc an toàn, sạch sẽ.

Lương bổng và các phúc lợi.

Sự công nhận và thành tích trong công việc.

Mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên.

Nhu cầu được tôn trọng, công nhận năng lực và địa vị.

Nhu cầu tự hoàn thiện, phát huy tối đa tiềm năng bản thân.

Nhu cầu sinh lý cơ bản như ăn, uống, nghỉ ngơi.

Nhu cầu đảm bảo an ninh tài chính và công việc lâu dài.

Tăng nỗ lực làm việc để chứng tỏ bản thân xứng đáng hơn.

Thay đổi đối tượng so sánh để cảm thấy dễ chịu hơn.

Chấp nhận sự khác biệt và không có thay đổi trong hành vi.

Giảm nỗ lực hoặc chất lượng công việc để tái lập sự cân bằng.

Nỗ lực – Thành tích; Thành tích – Phần thưởng; Phần thưởng – Mục tiêu cá nhân.

Nhu cầu – Hành vi; Hành vi – Kết quả; Kết quả – Sự thỏa mãn.

Mục tiêu – Kế hoạch; Kế hoạch – Hành động; Hành động – Đánh giá.

Đóng góp – Ghi nhận; Ghi nhận – Lương thưởng; Lương thưởng – Sự công bằng.

Giai đoạn hình thành (Forming).

Giai đoạn bão tố (Storming).

Giai đoạn chuẩn hóa (Norming).

Giai đoạn hoạt động hiệu quả (Performing).

Tư duy nhóm (Groupthink).

Phân cực nhóm (Group Polarization).

Sự ỷ lại xã hội (Social Loafing).

Sự tuân thủ (Conformity).

Gửi email công việc.

Cuộc họp trực tiếp (mặt đối mặt).

Gửi một bản báo cáo chính thức.

Gọi điện thoại.

Lọc thông tin có chọn lọc.

Quá tải thông tin.

Rào cản về ngôn ngữ.

Sự khác biệt về văn hóa.

Phong cách lãnh đạo định hướng vào con người (Employee-oriented).

Phong cách lãnh đạo định hướng vào sản xuất (Production-oriented).

Phong cách lãnh đạo tham gia (Participative).

Phong cách lãnh đạo tự do (Laissez-faire).

Mức độ trưởng thành của nhân viên.

Mức độ ủng hộ của cấp trên.

Mức độ kiểm soát tình huống của nhà lãnh đạo.

Mức độ phức tạp của công nghệ.

Tập trung vào việc duy trì sự ổn định và trật tự của tổ chức.

Đưa ra một tầm nhìn hấp dẫn và truyền cảm hứng mạnh mẽ cho người khác.

Quản lý vi mô, kiểm soát chặt chẽ từng chi tiết công việc của nhân viên.

Thưởng cho nhân viên khi đạt được mục tiêu và trừng phạt khi không đạt.

Quyền lực cưỡng bức (Coercive Power).

Quyền lực hợp pháp (Legitimate Power).

Quyền lực chuyên môn (Expert Power).

Quyền lực khen thưởng (Reward Power).

Làm giảm sự gắn kết và tinh thần hợp tác trong nhóm.

Gây ra sự hỗn loạn và làm chậm tiến độ công việc.

Thúc đẩy sự sáng tạo và cải thiện chất lượng quyết định.

Dẫn đến sự từ chức hàng loạt của các nhân viên chủ chốt.

Cạnh tranh (Competing).

Nhượng bộ (Accommodating).

Né tránh (Avoiding).

Thỏa hiệp (Compromising).

Quyền ra quyết định được phân tán rộng rãi cho các cấp quản lý thấp hơn.

Nhân viên ở các cấp thấp được khuyến khích tham gia vào quá trình ra quyết định.

Cấu trúc tổ chức phẳng với ít cấp quản lý trung gian.

Các quyết định quan trọng được tập trung vào một số ít nhà lãnh đạo cấp cao.

Số lượng nhân viên mà một nhà quản lý có thể giám sát trực tiếp và hiệu quả.

Mức độ mà các quy tắc và quy trình được sử dụng để điều hành tổ chức.

Số cấp bậc quản lý từ thấp nhất đến cao nhất trong tổ chức.

Quyền hạn chính thức mà một vị trí quản lý nắm giữ.

Cấu trúc hữu cơ (Organic Structure).

Cấu trúc ma trận (Matrix Structure).

Cấu trúc cơ học (Mechanistic Structure).

Cấu trúc không biên giới (Boundaryless Structure).

Các giá trị được tán thành (Espoused values).

Các tạo tác hữu hình (Artifacts).

Các ngầm định cơ bản (Basic underlying assumptions).

Chiến lược kinh doanh của tổ chức.

Đóng vai trò như một cơ chế kiểm soát, định hướng hành vi của nhân viên.

Đảm bảo mọi nhân viên đều có mức lương và phúc lợi cao như nhau.

Tạo ra rào cản ngăn cản sự đa dạng và thay đổi trong tổ chức.

Giúp tổ chức dễ dàng sao chép mô hình thành công của đối thủ cạnh tranh.

Văn hóa yếu.

Phản văn hóa (Counterculture).

Văn hóa thứ cấp (Subculture).

Văn hóa độc hại (Toxic culture).

Củng cố sự thay đổi để nó trở thành thông lệ mới trong tổ chức.

Thực hiện kế hoạch thay đổi, đưa hệ thống từ trạng thái cũ sang trạng thái mới.

Làm cho các cá nhân nhận thức được sự cần thiết phải thay đổi hiện trạng.

Đánh giá kết quả của sự thay đổi và điều chỉnh nếu cần thiết.

Mong muốn được thử thách và học hỏi những điều mới mẻ.

Sự không chắc chắn và lo sợ về những điều chưa biết sẽ xảy ra.

Niềm tin rằng sự thay đổi sẽ mang lại nhiều cơ hội thăng tiến hơn.

Sự nhàm chán với công việc và thói quen hiện tại.