Tối đa hóa lợi nhuận cho doanh nghiệp thông qua quản lý nhân sự.

Thiết kế cấu trúc tổ chức và quy trình làm việc một cách khoa học.

Giải thích, dự đoán và tác động đến các hành vi của con người trong tổ chức.

Nâng cao sự hài lòng và các phúc lợi của nhân viên lên mức tối đa.

Quản lý các quy trình sản xuất theo tiêu chuẩn quốc tế.

Tối ưu hóa chuỗi cung ứng logistics trên phạm vi toàn cầu.

Thích ứng với các quy định pháp luật lao động khác nhau.

Quản lý sự đa dạng văn hóa của lực lượng lao động.

Sự tận tâm (Conscientiousness).

Sự ổn định cảm xúc (Emotional Stability).

Sự cởi mở với trải nghiệm (Openness to Experience).

Sự dễ chịu, hòa đồng (Agreeableness).

Chỉ phụ thuộc vào đặc điểm của đối tượng được quan sát.

Chỉ phụ thuộc vào bối cảnh, hoàn cảnh diễn ra sự việc.

Phụ thuộc vào đặc điểm bản thân người nhận thức, đối tượng và bối cảnh.

Chỉ phụ thuộc vào kinh nghiệm và kiến thức của người nhận thức.

Các quy tắc ứng xử được tổ chức chính thức ban hành cho nhân viên.

Những niềm tin cơ bản, sâu sắc về những điều được coi là đúng đắn, tốt đẹp.

Mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc và môi trường làm việc.

Những kỹ năng và năng lực chuyên môn mà cá nhân sở hữu.

Thành phần nhận thức (Cognitive component).

Thành phần cảm xúc (Affective component).

Thành phần hành vi (Behavioral component).

Thành phần logic (Logical component).

Sự công nhận và khen thưởng thành tích.

Cơ hội phát triển và thăng tiến trong công việc.

Trách nhiệm và sự tự chủ trong công việc.

Lương bổng và các chính sách của công ty.

Nhu cầu liên minh (Need for Affiliation).

Nhu cầu quyền lực (Need for Power).

Nhu cầu thành tựu (Need for Achievement).

Nhu cầu an toàn (Need for Security).

Mối quan hệ giữa sự công bằng trong đãi ngộ và mức độ hài lòng của nhân viên.

Mối quan hệ giữa việc đặt mục tiêu cụ thể và hiệu suất công việc thực tế.

Mối quan hệ giữa nhu cầu bậc cao và nhu cầu bậc thấp trong thang Maslow.

Mối quan hệ giữa nỗ lực – thành tích, thành tích – phần thưởng, và phần thưởng – mục tiêu cá nhân.

Càng mơ hồ và chung chung càng tốt để nhân viên tự do sáng tạo.

Vừa có tính thách thức, vừa cụ thể và có phản hồi rõ ràng.

Rất dễ dàng để đạt được nhằm khích lệ nhân viên.

Được đặt ra bởi cấp trên và không cần sự tham gia của nhân viên.

So sánh tỷ lệ giữa kết quả nhận được và công sức bỏ ra của mình với người khác.

So sánh mức lương của mình với mức lương trung bình của ngành.

So sánh quyền lợi của mình với quyền lợi của cấp quản lý trực tiếp.

So sánh khối lượng công việc của mình với khối lượng công việc của đồng nghiệp.

Liên kết trực tiếp giữa phần thưởng tài chính và hiệu quả hoạt động chung của tổ chức.

Ghi nhận thành tích cá nhân xuất sắc thông qua các phần thưởng phi tài chính.

Cung cấp các phúc lợi cơ bản để đảm bảo nhu cầu an toàn cho nhân viên.

Trao quyền tự chủ cho nhân viên trong việc quyết định công việc của mình.

Các thành viên trong nhóm có sự đa dạng cao về quan điểm và nền tảng.

Áp lực tuân thủ và mong muốn đạt được sự đồng thuận trong nhóm quá cao.

Nhóm làm việc trong môi trường thoải mái, không có áp lực về thời gian.

Người lãnh đạo khuyến khích mọi ý kiến phản biện và tranh luận thẳng thắn.

Giai đoạn hình thành (Forming).

Giai đoạn bão tố (Storming).

Giai đoạn chuẩn hóa (Norming).

Giai đoạn hoạt động hiệu quả (Performing).

Là bất kỳ yếu tố nào cản trở, làm sai lệch ý nghĩa của thông điệp.

Là kênh truyền thông được lựa chọn để gửi thông điệp.

Là phản hồi của người nhận sau khi tiếp nhận thông điệp.

Là quá trình mã hóa thông điệp của người gửi.

Email và tin nhắn văn bản.

Báo cáo và văn bản chính thức.

Giao tiếp mặt đối mặt trực tiếp.

Các bản tin nội bộ của công ty.

Được hình thành dựa trên sở thích và mối quan hệ cá nhân của các thành viên.

Được hình thành một cách tự phát để giải quyết một vấn đề chung.

Không có người lãnh đạo chính thức và các vai trò không rõ ràng.

Được xác định bởi cấu trúc tổ chức để thực hiện các nhiệm vụ cụ thể.

Các cá nhân có xu hướng nỗ lực ít hơn khi làm việc chung trong nhóm.

Các cá nhân nỗ lực nhiều hơn khi làm việc trong nhóm so với khi làm việc một mình.

Các thành viên luôn cạnh tranh để thể hiện mình là người giỏi nhất nhóm.

Các thành viên luôn tuân thủ tuyệt đối các quy định và chuẩn mực của nhóm.

Mức độ sẵn sàng và trưởng thành của các nhân viên cấp dưới.

Mức độ kiểm soát và ảnh hưởng mà tình huống cho phép nhà lãnh đạo.

Khả năng truyền cảm hứng và tầm nhìn cho nhân viên.

Mức độ tham gia của nhân viên vào quá trình ra quyết định.

Tập trung chủ yếu vào việc giám sát, thưởng phạt để đảm bảo công việc hoàn thành.

Sở hữu tầm nhìn hấp dẫn, khả năng truyền cảm hứng và sự tự tin phi thường.

Luôn để nhân viên tự do ra quyết định và ít khi can thiệp vào công việc.

Dựa vào các quy trình, thủ tục và quyền lực chính thức để quản lý.

Từ vị trí chính thức của họ trong cơ cấu tổ chức.

Từ khả năng ban phát phần thưởng mà người khác mong muốn.

Từ sự yêu mến, ngưỡng mộ của nhân viên cấp dưới.

Từ kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm đặc biệt mà họ sở hữu.

Hỗ trợ các mục tiêu của nhóm và góp phần cải thiện hiệu suất làm việc.

Luôn gây hại, làm giảm hiệu quả hoạt động và sự gắn kết của nhóm.

Là xung đột mang tính phá hoại, cản trở việc đạt được mục tiêu chung.

Thường xuất phát từ những mâu thuẫn cá nhân không liên quan đến công việc.

Một bên tìm cách đáp ứng hoàn toàn lợi ích của bên kia mà không màng đến lợi ích của mình.

Các bên cùng tìm kiếm một giải pháp tối ưu, làm hài lòng hoàn toàn tất cả các bên.

Mỗi bên chịu từ bỏ một phần lợi ích của mình để đạt được một thỏa thuận chung.

Một bên sử dụng quyền lực để áp đặt giải pháp, buộc bên kia phải chấp nhận.

Quyền lực tưởng thưởng (Reward Power).

Quyền lực hợp pháp (Legitimate Power).

Quyền lực chuyên môn (Expert Power).

Quyền lực ép buộc (Coercive Power).

Thiếu sự linh hoạt và khả năng phối hợp giữa các bộ phận chức năng.

Vi phạm nguyên tắc “thống nhất chỉ huy”, gây xung đột về quyền hạn.

Không phù hợp cho các dự án phức tạp đòi hỏi chuyên môn đa dạng.

Gây ra sự chậm trễ trong việc ra quyết định do quá tập trung quyền lực.

Là các quy định, chính sách được viết thành văn bản chính thức của công ty.

Là cơ cấu phòng ban và sơ đồ tổ chức của một doanh nghiệp.

Là tổng hợp các mục tiêu chiến lược dài hạn của công ty.

Một hệ thống các giá trị, niềm tin, và giả định được các thành viên trong tổ chức chia sẻ.

Tạo ra nhận thức về sự cần thiết phải thay đổi, giảm sự chống đối.

Thực hiện các thay đổi cụ thể đã được hoạch định trong tổ chức.

Củng cố sự thay đổi, đảm bảo nó trở thành chuẩn mực mới.

Đánh giá kết quả sau khi đã thực hiện xong sự thay đổi.

Các giá trị cốt lõi không rõ ràng và ít được nhân viên chia sẻ.

Nhân viên có mức độ gắn kết thấp và tỷ lệ nghỉ việc cao.

Các giá trị cốt lõi được chia sẻ rộng rãi và có ảnh hưởng lớn đến hành vi.

Tổ chức rất linh hoạt và dễ dàng thay đổi theo môi trường bên ngoài.

Sự ủng hộ mạnh mẽ từ ban lãnh đạo cấp cao.

Mối đe dọa từ các đối thủ cạnh tranh mới.

Thói quen và sự sợ hãi những điều không chắc chắn của nhân viên.

Hệ thống khen thưởng khuyến khích sự đổi mới, sáng tạo.

Mức độ quyền lực mà một nhà quản lý có thể thực thi đối với cấp dưới.

Số lượng cấp dưới mà một nhà quản lý có thể giám sát một cách hiệu quả.

Mức độ mà các công việc trong tổ chức được chuẩn hóa.

Mức độ tập trung quyền ra quyết định tại một điểm duy nhất trong tổ chức.