Xây dựng các quy trình làm việc và mô tả công việc chi tiết cho nhân viên.

Phân tích các yếu tố kinh tế vĩ mô ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp.

Giải thích, dự đoán và kiểm soát hành vi con người trong môi trường tổ chức.

Thiết lập hệ thống lương thưởng và phúc lợi cạnh tranh trên thị trường lao động.

Tâm lý học

Xã hội học

Nhân chủng học

Hóa học hữu cơ

Dự đoán hành vi.

Kiểm soát hành vi.

Giải thích hành vi.

Điều chỉnh hành vi.

Cá nhân, phòng ban và toàn cầu.

Cá nhân, nhóm và hệ thống tổ chức.

Khách hàng, nhân viên và nhà quản lý.

Doanh nghiệp, ngành và nền kinh tế.

Được áp dụng một cách nhất quán và đồng bộ cho mọi tình huống.

Dựa trên các nguyên tắc quản trị đã được chứng minh từ trước.

Phù hợp với đặc điểm của tình huống, môi trường cụ thể.

Ưu tiên các phương pháp đã thành công ở những tổ chức lớn.

Cấu trúc và văn hóa của toàn bộ công ty.

Thái độ của một nhân viên đối với công việc.

Xung đột giữa hai phòng ban trong công ty.

Động lực làm việc của một cá nhân.

Lý trí, Cảm xúc, Hành động.

Nhận thức, Cảm xúc, Hành vi.

Kinh nghiệm, Kiến thức, Kỹ năng.

Tính cách, Giá trị, Niềm tin.

Phớt lờ mâu thuẫn và tiếp tục hành động như cũ.

Tìm cách thay đổi thái độ hoặc hành vi để giảm bớt sự khó chịu.

Củng cố thêm hành vi đang mâu thuẫn với thái độ của mình.

Yêu cầu người khác thay đổi để phù hợp với thái độ của mình.

Sự tận tâm (Conscientiousness)

Sự cởi mở với kinh nghiệm (Openness to Experience)

Sự dễ chịu (Agreeableness)

Sự hướng ngoại (Extraversion)

Đánh giá người khác dựa trên ấn tượng ban đầu.

Diễn giải hành vi của người khác để tìm ra nguyên nhân.

Lựa chọn thông tin để chú ý dựa trên sở thích cá nhân.

Gán những đặc điểm của mình cho người khác.

Thuyết X của McGregor.

Thuyết Y của McGregor.

Thuyết hai yếu tố của Herzberg.

Thuyết nhu cầu của Maslow.

Sự công nhận và khen thưởng.

Cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp.

Trách nhiệm được giao trong công việc.

Điều kiện làm việc và an toàn lao động.

Nhu cầu được tôn trọng (Esteem).

Nhu cầu tự thể hiện (Self-actualization).

Nhu cầu an toàn (Safety).

Nhu cầu sinh lý (Physiological).

Mức độ nhân viên hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao.

Cảm xúc tích cực của một người về công việc của họ.

Mức lương và phúc lợi mà nhân viên nhận được.

Sự cam kết gắn bó lâu dài của nhân viên với tổ chức.

Mối quan hệ Nỗ lực – Kết quả (Expectancy).

Mối quan hệ Kết quả – Phần thưởng (Instrumentality).

Mối quan hệ Phần thưởng – Mục tiêu cá nhân (Valence).

Cả ba mối quan hệ trên đều không liên quan.

Hình thành (Forming).

Bão tố (Storming).

Hoạt động (Performing).

Chuẩn hóa (Norming).

Các quy định chính thức do nhà quản lý ban hành cho nhóm.

Mục tiêu chung mà tất cả các thành viên trong nhóm cùng hướng tới.

Các tiêu chuẩn hành vi được các thành viên trong nhóm chấp nhận và chia sẻ.

Vai trò và trách nhiệm cụ thể của từng thành viên trong nhóm.

Các thành viên quá chú trọng vào việc duy trì sự đồng thuận và né tránh xung đột.

Nhóm có quá nhiều ý kiến trái chiều và không thể đi đến quyết định cuối cùng.

Lãnh đạo nhóm thiếu năng lực và không thể định hướng cho các thành viên.

Nhóm có sự đa dạng cao về văn hóa, kinh nghiệm và quan điểm cá nhân.

Sự quá tải thông tin.

Lựa chọn kênh truyền thông không phù hợp.

Việc sử dụng ngôn ngữ đơn giản, dễ hiểu.

Sự khác biệt về nhận thức giữa người gửi và người nhận.

Vị trí chính thức mà họ nắm giữ trong cơ cấu tổ chức.

Khả năng khen thưởng hoặc trừng phạt người khác.

Kiến thức, kỹ năng chuyên môn vượt trội của họ.

Sự ngưỡng mộ, tôn trọng và yêu mến từ cấp dưới.

Lãnh đạo dân chủ (Democratic).

Lãnh đạo tự do (Laissez-faire).

Lãnh đạo độc đoán (Autocratic).

Lãnh đạo theo tình huống (Situational).

Làm giảm sự gắn kết và tinh thần hợp tác của nhóm.

Thúc đẩy sự sáng tạo và cải thiện chất lượng quyết định.

Gây ra sự thù địch và bất mãn giữa các thành viên.

Làm chậm tiến độ công việc và giảm hiệu suất chung.

Đàm phán phân chia (Distributive Bargaining).

Đàm phán nguyên tắc (Principled Negotiation).

Đàm phán hợp nhất (Integrative Bargaining).

Đàm phán cạnh tranh (Competitive Bargaining).

Nỗ lực ít hơn khi làm việc trong nhóm so với khi làm việc một mình.

Nỗ lực nhiều hơn khi làm việc một mình so với khi làm việc trong nhóm.

Dành nhiều thời gian cho các hoạt động xã hội hơn là công việc.

Luôn tuân thủ các chuẩn mực xã hội của nhóm một cách nghiêm ngặt.

Số lượng nhân viên cấp dưới mà một nhà quản lý có thể giám sát hiệu quả.

Số lượng các cấp quản lý từ cao nhất đến thấp nhất trong tổ chức.

Mức độ mà các quyết định được tập trung ở cấp quản lý cao nhất.

Mức độ công việc trong tổ chức được chuẩn hóa theo các quy trình.

Cơ cấu quan liêu (Bureaucracy).

Cơ cấu hữu cơ (Organic Structure).

Cơ cấu ma trận (Matrix Structure).

Cơ cấu cơ học (Mechanistic Structure).

Hệ thống các quy định và chính sách chính thức của công ty.

Tuyên bố sứ mệnh và tầm nhìn được niêm yết công khai.

Các giá trị, niềm tin và giả định ngầm được các thành viên chia sẻ.

Sản phẩm và dịch vụ mà công ty cung cấp cho thị trường.

Nhân viên thường không biết rõ về các giá trị cốt lõi của công ty.

Các giá trị cốt lõi được chia sẻ rộng rãi và ảnh hưởng mạnh mẽ đến hành vi.

Tỷ lệ thay thế nhân sự cao do không phù hợp với văn hóa.

Ban lãnh đạo thường xuyên thay đổi định hướng và giá trị của tổ chức.

Sự quán tính của cấu trúc tổ chức hiện tại.

Lo sợ mất vị thế, thu nhập hoặc sự an toàn.

Các thỏa thuận lao động tập thể đã có từ trước.

Mối đe dọa đến mối quan hệ quyền lực đã được thiết lập.

Tuyển dụng và lựa chọn nhân sự.

Đánh giá thành tích nhân viên.

Quản lý sự thay đổi trong tổ chức.

Xây dựng và phát triển nhóm làm việc.