Chỉ nghiên cứu hành vi của cá nhân và thái độ của cá nhân.

Chỉ nghiên cứu hành vi của nhóm và thái độ của tổ chức.

Hành vi và thái độ của cá nhân, nhóm và toàn bộ tổ chức.

Chỉ nghiên cứu tác động của môi trường đến hiệu quả tổ chức.

Chỉ có Tâm lý học và Khoa học chính trị.

Chỉ có Xã hội học và Nhân chủng học.

Chỉ có Kinh tế học và Khoa học quản lý.

Tâm lý học, Xã hội học, Nhân chủng học và các ngành khác.

Nghiên cứu cách các cá nhân hành xử trong môi trường làm việc.

Nghiên cứu động thái và sự tương tác trong các nhóm làm việc.

Chỉ nghiên cứu yếu tố bên ngoài, bỏ qua con người trong tổ chức.

Nghiên cứu tác động của cấu trúc tổ chức đến hành vi con người.

Giải thích, dự đoán và kiểm soát hành vi nhằm nâng cao hiệu quả.

Chỉ nhằm mục đích giải thích các hành vi đã xảy ra trong quá khứ.

Chỉ nhằm mục đích kiểm soát, điều khiển hành vi của nhân viên.

Chỉ nhằm mục đích cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động.

Tuổi tác.

Giới tính.

Tình trạng gia đình.

Năng lực trí tuệ.

Sức mạnh của cơ bắp.

Sự khéo léo của đôi tay.

Tư duy suy luận.

Sự cân bằng của cơ thể.

Chỉ phụ thuộc vào các yếu tố sức mạnh và sự dẻo dai.

Chỉ phụ thuộc vào các yếu tố trí tuệ và sự linh hoạt.

Chỉ phụ thuộc vào các yếu tố bẩm sinh, không thể thay đổi.

Là sự kết hợp của năng lực trí tuệ và năng lực thể chất.

Chỉ có yếu tố di truyền và khả năng học hỏi của cá nhân.

Chỉ có yếu tố môi trường và tình huống cụ thể xảy ra.

Sự tương tác phức tạp giữa di truyền, môi trường và ngữ cảnh.

Chỉ có yếu tố văn hóa và giáo dục từ gia đình, nhà trường.

Tận tâm.

Sẵn sàng trải nghiệm.

Hướng ngoại.

Hòa đồng.

Chỉ có sự hài lòng và không hài lòng trong công việc.

Chỉ có sự gắn bó với công việc và cam kết với tổ chức.

Chỉ có sự tham gia vào công việc và sự hài lòng.

Bao gồm sự hài lòng, sự tham gia và sự cam kết với tổ chức.

Tất cả các yếu tố trên đều có ảnh hưởng quan trọng.

Mức độ công bằng trong các chính sách khen thưởng.

Mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp và cấp trên.

Công việc phù hợp với tính cách, năng lực cá nhân.

Chủ động, tích cực tìm cách cải thiện, góp ý cho quản lý.

Rời bỏ tổ chức để tìm kiếm một cơ hội việc làm tốt hơn.

Thụ động chờ đợi cho các điều kiện tự trở nên tốt hơn.

Bỏ mặc công việc, giảm nỗ lực và tăng mức độ vắng mặt.

Sự hài lòng có thể dẫn đến hiệu quả cao hơn, từ đó được thưởng.

Mọi hình thức khen thưởng đều dẫn đến sự hài lòng trong công việc.

Khen thưởng được xem là công bằng có thể làm tăng sự hài lòng.

Sự khác biệt giữa phần thưởng mong muốn, nhận được ảnh hưởng hài lòng.

…tiếp thu một cách thụ động tất cả các thông tin từ môi trường.

…tổ chức, sắp xếp và diễn giải các ấn tượng cảm giác để tạo ý nghĩa.

…chỉ tập trung vào những gì họ muốn nhìn thấy, bỏ qua yếu tố khác.

…phản ứng một cách bản năng đối với các kích thích bên ngoài.

Chỉ có các yếu tố như suy nghĩ, mục tiêu và kinh nghiệm.

Chỉ có các yếu tố như nhu cầu, động cơ và thái độ.

Nhu cầu, động cơ, kinh nghiệm, mục tiêu, sở thích, tình huống.

Chỉ có các yếu tố như tính mới, sự lặp lại, kích thước.

5 bước.

7 bước.

6 bước.

8 bước.

Chỉ có thời gian và môi trường xã hội.

Thời gian, bối cảnh công việc và bối cảnh xã hội.

Chỉ có môi trường làm việc, các mối quan hệ.

Chỉ có thái độ và kỳ vọng của người nhận thức.

Xác định vấn đề cần giải quyết.

Đánh giá các phương án thay thế.

Tham vấn ý kiến số đông trước khi quyết định.

Lựa chọn phương án tối ưu nhất.

Thời gian có hạn và thông tin không đầy đủ.

Hạn chế về nhận thức và áp lực từ tổ chức.

Các ràng buộc về chính trị và tiền lệ trong quá khứ.

Tất cả các yếu tố trên đều là những hạn chế phổ biến.

Sự sẵn lòng nỗ lực ở mức độ cao để đạt mục tiêu.

Sự ép buộc một cá nhân phải làm việc chăm chỉ hơn.

Một đặc điểm tính cách cố hữu của người thành công.

Mức độ hài lòng của một cá nhân đối với công việc.

Lương bổng, sự giám sát và các mối quan hệ đồng nghiệp.

Sự thừa nhận, trách nhiệm và cơ hội phát triển cá nhân.

Bản chất của công việc và những thách thức trong đó.

Cảm giác đạt được thành tựu và sự thăng tiến.

Thuyết công bằng của Adams.

Thuyết hai nhân tố của Herzberg.

Thuyết kỳ vọng của Vroom.

Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow.

3 nhóm (Tồn tại, Quan hệ, Phát triển).

2 nhóm (Duy trì, Động viên).

4 nhóm (Cá nhân, Xã hội, Tổ chức, Môi trường).

5 nhóm (Sinh lý, An toàn, Xã hội, Tôn trọng, Tự thể hiện).

Sự tham gia của người lao động vào quản lý.

Khen thưởng và công nhận thành tích.

Bản chất của chính công việc.

Các chương trình phúc lợi linh hoạt.

Trả lương theo năng lực.

Đặt ra các mục tiêu cụ thể.

Sự tham gia của người lao động.

Khen thưởng dựa trên kỹ năng.

Nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển.

Nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn và nhu cầu xã hội.

Nhu cầu thành tựu, nhu cầu quyền lực và nhu cầu liên kết.

Nhu cầu được thừa nhận, được tôn trọng và được tự chủ.

Khi một cá nhân đạt được mục tiêu và nhận được phần thưởng.

Khi một cá nhân cảm thấy áp lực từ cấp trên.

Khi một cá nhân bắt đầu tìm kiếm hành vi để thỏa mãn.

Khi một nhu cầu không được thỏa mãn, tạo ra sự căng thẳng.

Các nhu cầu bậc cao luôn quan trọng hơn các nhu cầu bậc thấp.

Một nhu cầu đã được thỏa mãn về cơ bản sẽ không còn là động lực.

Con người có thể theo đuổi nhiều cấp bậc nhu cầu cùng một lúc.

Việc thỏa mãn nhu cầu cấp cao khó hơn nhiều so với cấp thấp.

Chỉ so sánh với chính bản thân họ trong quá khứ.

Chỉ so sánh với những người khác bên trong tổ chức.

Chỉ so sánh với những người khác bên ngoài tổ chức.

So sánh với bản thân, với người khác bên trong, bên ngoài tổ chức.

Đảm bảo sự rõ ràng, mạnh mẽ của cả ba mối liên hệ cốt lõi.

Chỉ đảm bảo mối liên hệ giữa nỗ lực và thành tích.

Chỉ đảm bảo mối liên hệ giữa thành tích và phần thưởng.

Chỉ đảm bảo phần thưởng đưa ra phải hấp dẫn với nhân viên.