Tối ưu hóa lợi nhuận cho doanh nghiệp bằng mọi giá.

Xây dựng một hệ thống quy tắc và quy định thật chi tiết.

Giải thích, dự đoán và kiểm soát hành vi con người trong tổ chức.

Tập trung chủ yếu vào việc quản lý tài chính và vật chất.

Tâm lý học, giúp hiểu về hành vi và động cơ cá nhân.

Xã hội học, cung cấp kiến thức về hệ thống và cấu trúc xã hội.

Nhân chủng học, giúp phân tích về văn hóa và giá trị.

Vật lý học, nghiên cứu về vật chất và năng lượng tự nhiên.

Giải thích các sự kiện đã xảy ra trong quá khứ.

Đưa ra các dự báo về hành vi trong tương lai.

Kiểm soát hoàn toàn mọi hành động của nhân viên.

Xây dựng văn hóa cho toàn bộ công ty.

Chỉ ở cấp độ cá nhân và cấp độ tổ chức.

Chỉ ở cấp độ nhóm và cấp độ xã hội.

Nhà quản lý, nhân viên và khách hàng.

Cá nhân, nhóm và toàn bộ tổ chức.

Tốc độ tư duy, khả năng nhận thức không gian và trí nhớ.

Sức mạnh cơ bắp và khả năng vận động khéo léo.

Khả năng chịu đựng áp lực công việc trong thời gian dài.

Sự kiên trì, bền bỉ khi theo đuổi một mục tiêu khó.

Sự công nhận và khen thưởng từ cấp trên.

Cơ hội phát triển và thăng tiến trong sự nghiệp.

Điều kiện làm việc an toàn và mức lương cơ bản.

Bản chất công việc thú vị và đầy thử thách.

Tiếp tục làm việc chăm chỉ hơn nữa để được công nhận.

Giảm bớt nỗ lực làm việc để tạo ra sự cân bằng.

Hoàn toàn hài lòng với tình hình hiện tại của bản thân.

Đề nghị tăng khối lượng công việc cho đồng nghiệp.

Quá trình một cá nhân ghi nhớ thông tin một cách chính xác.

Phản ứng cảm xúc của một người đối với một sự kiện.

Quá trình cá nhân tổ chức và diễn giải các ấn tượng giác quan.

Tập hợp các đặc điểm tính cách bẩm sinh của con người.

Hoàn toàn không có bất kỳ mối liên hệ nào với nhau.

Hài lòng cao luôn luôn dẫn đến năng suất lao động cao.

Hài lòng cao có xu hướng dẫn đến năng suất cao hơn.

Năng suất cao luôn làm giảm sự hài lòng trong công việc.

Sự cởi mở với trải nghiệm (Openness to Experience).

Sự tận tâm (Conscientiousness).

Sự hướng ngoại (Extraversion).

Sự dễ chịu (Agreeableness).

Nhu cầu được tôn trọng và công nhận từ người khác.

Nhu cầu về các mối quan hệ, tình cảm (nhu cầu xã hội).

Nhu cầu về thức ăn, nước uống và nơi ở (nhu cầu sinh lý).

Nhu cầu được thể hiện và phát huy tối đa tiềm năng bản thân.

Rất chung chung và không có thời hạn cụ thể.

Cực kỳ dễ dàng để mọi người đều có thể đạt được.

Mang tính thách thức nhưng cụ thể và có thể đạt được.

Do nhà quản lý đơn phương áp đặt mà không cần trao đổi.

Củng cố tiêu cực (loại bỏ một kết quả không mong muốn).

Trừng phạt (áp dụng một kết quả không mong muốn).

Củng cố tích cực (áp dụng một kết quả mong muốn).

Phớt lờ (không có phản ứng gì với hành vi).

Thuyết X cho rằng nhân viên lười biếng, còn Thuyết Y cho rằng họ chủ động.

Thuyết Y tập trung vào tiền lương, còn Thuyết X tập trung vào sự công nhận.

Thuyết X phù hợp với mọi loại hình tổ chức, Thuyết Y thì không.

Thuyết X cho rằng nhân viên thích trách nhiệm, Thuyết Y cho rằng họ né tránh.

Giai đoạn hình thành (Forming).

Giai đoạn bão tố (Storming).

Giai đoạn hoạt động hiệu quả (Performing).

Giai đoạn chuẩn hóa (Norming).

Các thành viên đưa ra nhiều ý tưởng sáng tạo và đột phá hơn.

Nhóm dành nhiều thời gian hơn để thảo luận về các rủi ro.

Tăng cường sự gắn kết và tinh thần hợp tác trong nhóm.

Nhóm đưa ra các quyết định kém chất lượng do áp lực tuân thủ.

Nhóm làm việc luôn có quy mô lớn hơn đội làm việc.

Đội làm việc tạo ra sức mạnh tổng hợp tích cực, còn nhóm thì không.

Nhóm làm việc chỉ tồn tại trong các tổ chức phi lợi nhuận.

Đội làm việc không cần người lãnh đạo, còn nhóm làm việc thì có.

Các thành viên nỗ lực nhiều hơn khi làm việc trong nhóm.

Một cá nhân có xu hướng giảm nỗ lực khi làm việc chung.

Các thành viên trong nhóm luôn giúp đỡ lẫn nhau nhiệt tình.

Nhà quản lý phân công công việc không đồng đều cho các thành viên.

Là kênh truyền thông được người gửi lựa chọn để sử dụng.

Là thông điệp gốc mà người gửi muốn truyền tải đi.

Bất kỳ yếu tố nào cản trở, làm sai lệch ý nghĩa của thông điệp.

Là phản hồi mà người nhận gửi lại cho người gửi thông điệp.

Phong cách quan tâm đến con người (Consideration).

Phong cách định hướng cấu trúc (Initiating Structure).

Phong cách lãnh đạo tự do (Laissez-faire).

Phong cách lãnh đạo lôi cuốn (Charismatic).

Có năng lực cao nhưng không sẵn sàng hoặc thiếu tự tin.

Có năng lực thấp và không sẵn sàng thực hiện nhiệm vụ.

Có năng lực cao và rất sẵn sàng, tự tin thực hiện nhiệm vụ.

Có năng lực thấp nhưng lại rất sẵn sàng và tự tin.

Vị trí chính thức của họ trong sơ đồ cơ cấu tổ chức.

Khả năng mang lại phần thưởng cho nhân viên dưới quyền.

Kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm đặc biệt mà họ sở hữu.

Sự yêu mến, ngưỡng mộ mà người khác dành cho họ.

Một email thông báo chính thức cho toàn công ty.

Một báo cáo tài chính được trình bày dưới dạng văn bản.

Một cuộc trò chuyện trực tiếp, mặt đối mặt.

Một bản ghi nhớ được gửi qua hệ thống nội bộ.

Một bên tìm cách chiến thắng bằng mọi giá, bất chấp lợi ích bên kia.

Cả hai bên đều từ bỏ một vài lợi ích để đi đến một giải pháp chung.

Một bên hoàn toàn nhượng bộ và hy sinh lợi ích của mình.

Các bên né tránh, phớt lờ sự tồn tại của xung đột.

Mục tiêu là tạo ra một giải pháp thắng-thắng cho cả hai bên.

Coi các nguồn lực là cố định và các bên tranh giành lợi ích.

Tập trung vào việc xây dựng mối quan hệ lâu dài giữa các bên.

Yêu cầu mức độ chia sẻ thông tin cao giữa các bên.

Cấu trúc hữu cơ (Organic Structure).

Cấu trúc ma trận (Matrix Structure).

Cấu trúc cơ học (Mechanistic Structure).

Cấu trúc không có ranh giới (Boundaryless Structure).

Các giá trị cốt lõi được tuyên bố chính thức.

Các tạo tác hữu hình (Artifacts) như logo, kiến trúc, cách ăn mặc.

Các niềm tin, giả định ngầm định được các thành viên chia sẻ.

Các quy tắc và chính sách được viết trong sổ tay nhân viên.

Tạo ra sự khác biệt giữa tổ chức này và tổ chức khác.

Đảm bảo lợi nhuận của tổ chức luôn ở mức cao nhất.

Đem lại cho các thành viên ý thức về bản sắc riêng.

Là chất keo xã hội giúp gắn kết tổ chức lại với nhau.

“Tái đông cứng” (Refreezing) các hành vi và chuẩn mực mới.

“Dịch chuyển” (Movement) sang một trạng thái mới mong muốn.

“Phá băng” (Unfreezing) hiện trạng và các thông lệ cũ.

“Đánh giá” (Evaluation) kết quả sau khi thay đổi.

Do lo sợ mất đi những gì quen thuộc và sự không chắc chắn.

Do sự thay đổi luôn luôn mang lại kết quả tiêu cực cho nhân viên.

Do sự thay đổi chỉ mang lại lợi ích cho các đối thủ cạnh tranh.

Do nhà quản lý không đủ nguồn lực tài chính để thực hiện.