Giải thích, dự báo và tìm cách tác động đến hành vi của con người nhằm nâng cao hiệu suất tổ chức.

Thiết lập một hệ thống các quy định và chính sách nhân sự mang tính tuyệt đối và cứng nhắc.

Đảm bảo mọi nhân viên trong tổ chức đều có mức độ hài lòng với công việc như nhau.

Tập trung vào việc phân tích các yếu tố kinh tế vĩ mô ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp.

Tâm lý học, Xã hội học, Nhân chủng học và Khoa học chính trị.

Kinh tế học, Kế toán, Quản trị chuỗi cung ứng và Marketing.

Toán học, Vật lý học, Hóa học và Sinh học.

Lịch sử, Địa lý, Triết học và Văn học.

Các sự kiện diễn ra trước khi một cá nhân gia nhập tổ chức.

Cấu trúc nhóm, vai trò và trách nhiệm của các thành viên trong nhóm.

Giá trị, tính cách, thái độ và đặc điểm tiểu sử của một cá nhân.

Văn hóa tổ chức, cơ cấu tổ chức và các chính sách nhân sự.

Mức độ nhân viên cảm thấy hài lòng với mức lương và các phúc lợi được nhận.

Mức độ một nhân viên đồng cảm với các mục tiêu của tổ chức và mong muốn duy trì tư cách thành viên.

Mức độ nhân viên tin rằng công việc của mình có ý nghĩa và đóng góp cho xã hội.

Mức độ nhân viên sẵn sàng tuân thủ mọi mệnh lệnh từ cấp trên mà không có thắc mắc.

Sự bất hòa về nhận thức.

Sự thỏa mãn trong công việc.

Sự gắn kết công việc.

Sự trao quyền cho nhân viên.

Sự cởi mở với kinh nghiệm (Openness to Experience).

Sự hướng ngoại (Extraversion).

Sự tận tâm (Conscientiousness).

Sự ổn định cảm xúc (Emotional Stability).

Hiệu ứng tương phản (Contrast Effect).

Lỗi định kiến (Stereotyping).

Lỗi tự đề cao bản thân (Self-serving bias).

Hiệu ứng hào quang (Halo Effect).

Lệch lạc do sự sẵn có (Availability Bias).

Lệch lạc do sự leo thang cam kết (Escalation of Commitment).

Lệch lạc do sự ngẫu nhiên (Randomness Error).

Lệch lạc do sự xác nhận (Confirmation Bias).

Sự công nhận, cơ hội thăng tiến và bản chất công việc thú vị.

Trách nhiệm cá nhân và sự phát triển chuyên môn.

Lương bổng, điều kiện làm việc và sự giám sát của cấp trên.

Thành tích đạt được và cảm giác hoàn thành công việc.

Thuyết kỳ vọng của Vroom.

Thuyết về sự công bằng của Adams.

Thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow.

Thuyết hai nhân tố của Herzberg.

Nhà quản lý đơn phương đặt ra các mục tiêu và giao cho nhân viên thực hiện.

Nhân viên và nhà quản lý cùng nhau thiết lập các mục tiêu cụ thể và có thể đo lường được.

Tập trung vào việc thưởng phạt dựa trên kết quả cuối cùng mà không quan tâm đến quá trình.

Đặt ra các mục tiêu chung chung, không có thời hạn rõ ràng để tạo sự linh hoạt.

Nhu cầu sinh lý.

Nhu cầu xã hội (tình cảm, sự thuộc về).

Nhu cầu được tôn trọng.

Nhu cầu tự thể hiện.

Giai đoạn bão tố (Storming).

Giai đoạn hình thành (Forming).

Giai đoạn chuẩn hóa (Norming).

Giai đoạn hoạt động hiệu quả (Performing).

Tư duy nhóm (Groupthink).

Sự phân cực nhóm (Group Polarization).

Sự lười biếng xã hội (Social Loafing).

Sự gắn kết nhóm (Group Cohesiveness).

Mục tiêu chung của các thành viên chỉ đơn thuần là chia sẻ thông tin.

Các thành viên hoạt động độc lập và chịu trách nhiệm cá nhân riêng lẻ.

Hiệu quả hoạt động chỉ là tổng hiệu quả của các cá nhân cộng lại.

Tạo ra sức mạnh hiệp đồng tích cực (positive synergy) thông qua nỗ lực phối hợp.

Mục tiêu chung rõ ràng và được tất cả thành viên cam kết.

Kỹ năng của các thành viên bổ sung cho nhau.

Sự tin tưởng lẫn nhau giữa các thành viên và đối với người lãnh đạo.

Quy mô nhóm rất lớn để có thể bao quát nhiều nhiệm vụ.

Xây dựng mối quan hệ tin cậy, tôn trọng ý kiến và quan tâm đến cảm xúc của cấp dưới.

Xác định và cấu trúc vai trò của bản thân và cấp dưới để đạt được mục tiêu.

Ra quyết định một cách độc đoán và yêu cầu cấp dưới tuân thủ nghiêm ngặt.

Giao phó hoàn toàn công việc và quyền ra quyết định cho cấp dưới.

Chủ yếu dựa vào quyền lực chính thức và hệ thống thưởng phạt để thúc đẩy nhân viên.

Luôn tuân thủ các quy trình truyền thống và tránh mọi sự thay đổi đột phá.

Có tầm nhìn hấp dẫn, sẵn sàng chấp nhận rủi ro cá nhân và hành vi khác thường.

Ít tương tác với cấp dưới và để họ tự do làm việc theo cách của mình.

Quyền lực chuyên môn (Expert Power).

Quyền lực hợp pháp (Legitimate Power).

Quyền lực tham chiếu (Referent Power).

Quyền lực khen thưởng (Reward Power).

Quyền lực cưỡng chế (Coercive Power).

Quyền lực chuyên môn (Expert Power).

Quyền lực hợp pháp (Legitimate Power).

Quyền lực tham chiếu (Referent Power).

Đàm phán phân phối (Distributive Bargaining).

Đàm phán theo kiểu “thắng – thua”.

Đàm phán tích hợp (Integrative Bargaining).

Đàm phán dựa trên sự nhượng bộ đơn phương.

Cạnh tranh (Competing).

Tránh né (Avoiding).

Nhượng bộ (Accommodating).

Hợp tác (Collaborating).

Văn hóa tổ chức.

Sơ đồ tổ chức.

Bản mô tả công việc.

Sổ tay nhân viên.

Định hướng kết quả.

Sự ổn định.

Định hướng con người.

Sự đổi mới và chấp nhận rủi ro.

Cơ cấu ma trận hoặc cơ cấu hữu cơ (organic).

Cơ cấu phẳng, không có cấp bậc rõ ràng.

Cơ cấu đơn giản với quyền lực tập trung.

Cơ cấu quan liêu (bureaucracy) hay cơ cấu cơ học (mechanistic).

Tạo điều kiện thuận lợi cho việc phối hợp các hoạt động phức tạp và phụ thuộc lẫn nhau.

Phá vỡ hoàn toàn nguyên tắc thống nhất mệnh lệnh, gây ra sự mơ hồ về quyền lực.

Tốn kém chi phí và thúc đẩy các cuộc tranh giành quyền lực trong nội bộ.

Chỉ phù hợp với các tổ chức quy mô nhỏ, hoạt động trong lĩnh vực đơn giản.

Tuyển dụng và lựa chọn.

Đánh giá thành tích.

Xã hội hóa (Socialization).

Lập kế hoạch nghề nghiệp.

Làm tăng sự mơ hồ về vai trò và trách nhiệm của nhân viên.

Tạo ra ranh giới, mang lại cảm giác nhận diện và thúc đẩy cam kết với tổ chức.

Khuyến khích sự hình thành các tiểu văn hóa đối lập với mục tiêu chung.

Hạn chế sự đa dạng trong tư duy và hành động của các thành viên.

Thay đổi (Changing).

Tái đóng băng (Refreezing).

Phá băng (Unfreezing).

Đánh giá kết quả.

Sự quán tính của cấu trúc tổ chức.

Sự phân bổ lại nguồn lực của tổ chức.

Thói quen và nỗi sợ hãi về những điều không chắc chắn.

Mối đe dọa đến các mối quan hệ quyền lực đã được thiết lập.