Phân tích báo cáo tài chính và tối ưu hóa lợi nhuận cho doanh nghiệp.

Thiết kế các quy trình sản xuất và vận hành trong nhà máy, xí nghiệp.

Giải thích, dự đoán và tác động đến hành vi con người trong môi trường tổ chức.

Xây dựng các chiến lược marketing và quảng bá thương hiệu sản phẩm.

Chức năng giải thích các sự kiện đã xảy ra.

Chức năng kiểm soát và điều khiển hành vi.

Chức năng dự báo các phản ứng trong tương lai.

Chức năng quan sát và ghi nhận dữ liệu.

Thành phần nhận thức, là niềm tin và giá trị cốt lõi của cá nhân.

Thành phần cảm xúc, là cảm giác tích cực hay tiêu cực về đối tượng.

Thành phần hành vi, là xu hướng hành động theo một cách nhất định.

Thành phần lý trí, là sự phân tích logic các tình huống xảy ra.

Xung đột vai trò.

Bất mãn công việc.

Nhận thức không chọn lọc.

Bất hòa nhận thức.

Sự tận tâm.

Sự hòa đồng.

Sự cởi mở với trải nghiệm.

Sự ổn định cảm xúc.

Lỗi định kiến theo khuôn mẫu (Stereotyping).

Lỗi quy kết dựa trên sự đồng thuận.

Hiệu ứng hào quang (Halo Effect).

Hiệu ứng tương phản (Contrast Effect).

Tự nhận thức.

Thấu cảm.

Tự điều chỉnh.

Kỹ năng xã hội.

Thiên kiến xác nhận (Confirmation Bias).

Thiên kiến tự đề cao (Self-Serving Bias).

Lỗi quy kết cơ bản (Fundamental Attribution Error).

Sự leo thang cam kết (Escalation of Commitment).

Mô hình hợp lý (Rational Model).

Mô hình hợp lý có giới hạn (Bounded Rationality Model).

Mô hình trực giác (Intuitive Model).

Mô hình sáng tạo (Creative Model).

Trực tiếp làm tăng sự hài lòng và tạo động lực mạnh mẽ cho nhân viên.

Chỉ có tác dụng làm giảm sự bất mãn chứ không phải là yếu tố tạo động lực.

Thúc đẩy sự phát triển cá nhân và nhu cầu được thừa nhận của nhân viên.

Tăng cường sự gắn kết lâu dài và lòng trung thành tuyệt đối của nhân viên.

Mối quan hệ Nỗ lực – Thành tích (Expectancy).

Mối quan hệ Phần thưởng – Mục tiêu cá nhân (Valence).

Mối quan hệ Thành tích – Phần thưởng (Instrumentality).

Mối quan hệ Kỳ vọng – Giá trị (Value).

Tiếp tục làm việc chăm chỉ hơn để chứng tỏ năng lực của bản thân.

Cảm thấy hài lòng vì tin rằng sự nỗ lực sẽ được đền đáp sau này.

Giúp đỡ đồng nghiệp được trả lương cao hơn để họ làm việc hiệu quả hơn.

Giảm nỗ lực làm việc, yêu cầu tăng lương hoặc tìm cách thay đổi đối tượng so sánh.

Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow.

Thuyết công bằng của J. Stacy Adams.

Thuyết hai nhân tố của Herzberg.

Thuyết thiết lập mục tiêu của Edwin Locke.

Tư duy nhóm (Groupthink).

Sự lười biếng xã hội (Social Loafing).

Sự thay đổi nhóm (Group Shift).

Xung đột chức năng (Functional Conflict).

Vai trò cá nhân.

Địa vị trong nhóm.

Chuẩn mực nhóm.

Sự gắn kết nhóm.

Gửi email công việc.

Họp trực tiếp mặt đối mặt.

Gửi một bản báo cáo chính thức.

Gọi điện thoại thoại.

Giao tiếp chính thức theo chiều đi xuống.

Giao tiếp chính thức theo chiều đi lên.

Giao tiếp không chính thức.

Giao tiếp chính thức theo chiều ngang.

Lãnh đạo giao dịch (Transactional).

Lãnh đạo chuyển đổi (Transformational).

Lãnh đạo lôi cuốn (Charismatic).

Lãnh đạo phục vụ (Servant).

Quyền lực pháp lý (Legitimate Power).

Quyền lực cưỡng chế (Coercive Power).

Quyền lực chuyên môn (Expert Power).

Quyền lực tham chiếu (Referent Power).

Cấu trúc khởi xướng (Initiating Structure).

Sự quan tâm (Consideration).

Định hướng sản xuất (Production-Oriented).

Định hướng nhân viên (Employee-Oriented).

Khi các nguồn lực của tổ chức dồi dào và được phân bổ rõ ràng.

Khi có sự tin tưởng cao và các quy tắc ra quyết định minh bạch.

Khi có sự mơ hồ về vai trò và các tiêu chí đánh giá hiệu quả không rõ ràng.

Khi cơ hội thăng tiến thấp và văn hóa tổ chức không khuyến khích cạnh tranh.

Xung đột nhiệm vụ (Task Conflict).

Xung đột quan hệ (Relationship Conflict).

Xung đột quy trình (Process Conflict).

Xung đột cá nhân (Personal Conflict).

Đàm phán phân phối (Distributive Bargaining).

Đàm phán nguyên tắc (Principled Bargaining).

Đàm phán tích hợp (Integrative Bargaining).

Đàm phán cứng rắn (Hard Bargaining).

Mô hình cơ học (Mechanistic Model).

Mô hình quan liêu (Bureaucracy Model).

Mô hình hữu cơ (Organic Model).

Mô hình ma trận (Matrix Model).

Chuyên môn hóa công việc.

Lợi nhuận của doanh nghiệp.

Chuỗi mệnh lệnh.

Chính thức hóa.

Truyền tải và duy trì văn hóa tổ chức.

Tối đa hóa lợi nhuận trong ngắn hạn.

Phân tích đối thủ cạnh tranh trên thị trường.

Xây dựng cơ cấu tổ chức hiệu quả.

Các giá trị cốt lõi được ít thành viên chia sẻ và tuân thủ.

Có tác động lớn đến hành vi của các thành viên trong tổ chức.

Dễ dàng thay đổi để thích ứng với môi trường bên ngoài.

Mức độ thay thế nhân viên (turnover rate) thường rất cao.

Thực hiện sự thay đổi và chuyển sang trạng thái mới mong muốn.

Củng cố sự thay đổi để nó trở nên bền vững và ổn định.

Tạo ra nhận thức về sự cần thiết phải thay đổi, vượt qua sức ì.

Đánh giá kết quả của sự thay đổi và rút ra bài học kinh nghiệm.

Rào cản từ phía tổ chức do sự ì của cơ cấu.

Rào cản từ phía cá nhân do yếu tố kinh tế.

Rào cản từ phía nhóm do chuẩn mực chung.

Rào cản từ phía cá nhân do thói quen.

Thay đổi về chiến lược kinh doanh.

Thay đổi về cơ cấu tổ chức.

Thay đổi về công nghệ.

Thay đổi về nhân sự.