Trắc Nghiệm Hành Vi Tổ Chức UFM

Thông tin

Làm trắc nghiệm

Lấy kết quả

Đáp án

Số câu: 30 câu

Thời gian: 45 phút

Độ khó: Trung bình

Năm thi: 2024

Môn học: Hành vi Tổ chức

Trường: Đại học Tài chính – Marketing (UFM)

Người ra đề: ThS. Nguyễn Thị Thanh Hà

Hình thức: Trắc nghiệm

Loại đề: Đề ôn tập

Làm bài trắc nghiệm ngay

Trắc Nghiệm Hành Vi Tổ Chức UFM là đề ôn tập thuộc học phần Hành vi Tổ chức, được triển khai trong chương trình đào tạo ngành Quản trị Kinh doanh tại Trường Đại học Tài chính – Marketing (UFM). Bộ đề được biên soạn bởi ThS. Nguyễn Thị Thanh Hà, giảng viên Khoa Quản trị Kinh doanh – UFM, nhằm giúp sinh viên hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi cá nhân, hành vi nhóm, giao tiếp trong tổ chức, động lực làm việc và vai trò của văn hóa tổ chức trong quản trị nhân sự. Câu hỏi trắc nghiệm được thiết kế đa dạng, từ nhận biết đến vận dụng, giúp sinh viên ôn luyện hiệu quả và bám sát nội dung lý thuyết đã học.

Trắc nghiệm Hành vi tổ chức trên hệ thống tài liệu đại học của dethitracnghiem.vn là công cụ học tập hữu ích dành cho sinh viên UFM và các trường kinh tế khác. Trang web cung cấp kho đề phong phú, có đáp án kèm giải thích chi tiết, cho phép người học làm bài không giới hạn và theo dõi tiến độ học tập cá nhân. Đây là nguồn tài liệu lý tưởng để sinh viên tự kiểm tra năng lực, củng cố kiến thức và chuẩn bị kỹ lưỡng cho kỳ thi giữa kỳ, cuối kỳ học phần Hành vi Tổ chức.

Hãy cùng dethitracnghiem.vn tìm hiểu về đề thi này và tham gia làm kiểm tra ngay lập tức!

Nội dung bài trắc nghiệm

Các yếu tố nào sau đây thuộc về điều kiện môi trường bên ngoài có ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của một nhóm?

Chiến lược của tổ chức, văn hóa tổ chức, đặc tính cá nhân.
Chiến lược của tổ chức, cơ cấu quyền lực, văn hóa tổ chức.
Bộ máy tổ chức, văn hóa tổ chức, đặc tính cá nhân trong nhóm.
Văn hóa tổ chức, đặc tính cá nhân, chiến lược của tổ chức.

Quyền lực cá nhân của một người được hình thành từ nhiều cơ sở khác nhau. Yếu tố nào sau đây không phải là một cơ sở của quyền lực cá nhân?

Năng lực chuyên môn và kiến thức sâu rộng.
Sự thiện cảm và yêu mến từ người khác.
Vị trí chính thức trong sơ đồ cơ cấu tổ chức.
Sức hấp dẫn và lôi cuốn của cá nhân.

Theo học thuyết của McClelland, nhu cầu của con người trong môi trường làm việc được phân thành mấy loại chính?

2 loại.
3 loại.
4 loại.
5 loại.

Học thuyết của McClelland đề cập đến ba loại nhu cầu chính thúc đẩy hành vi của con người tại nơi làm việc, bao gồm:

Nhu cầu thành tích, nhu cầu quyền lực và nhu cầu an toàn.
Nhu cầu quyền lực, nhu cầu liên minh và nhu cầu xã hội.
Nhu cầu thành tích, nhu cầu quyền lực và nhu cầu liên minh.
Nhu cầu thành tích, nhu cầu xã hội và nhu cầu được tôn trọng.

Các yếu tố thuộc về nguồn lực của các thành viên trong nhóm ảnh hưởng đến kết quả công việc bao gồm, ngoại trừ:

Giới tính, tính cách và năng lực của các thành viên.
Các nguồn lực tài chính và vật chất của toàn bộ tổ chức.
Khả năng nhận thức và quan điểm của từng cá nhân.
Chủng tộc và nền tảng văn hóa của mỗi thành viên.

Yếu tố nào trong cấu trúc nhóm xác định vị thế hoặc thứ hạng được xã hội công nhận do người khác đặt ra cho nhóm hoặc các thành viên?

Vai trò.
Thăng tiến.
Địa vị.
Vị trí.

Lý thuyết kỳ vọng cho rằng con người sẽ có động lực khi họ tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả mong muốn. Mối quan hệ nào sau đây không thuộc mô hình của lý thuyết này?

Mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả thực hiện công việc.
Mối quan hệ giữa kết quả thực hiện công việc và phần thưởng.
Mối quan hệ giữa phần thưởng và mục tiêu cá nhân.
Mối quan hệ giữa nỗ lực cá nhân và mục tiêu của tổ chức.

Trong học thuyết công bằng, cá nhân thường thực hiện sự so sánh dựa trên tỷ lệ nào?

Tỷ lệ giữa chi phí bỏ ra và lợi ích thu về.
Tỷ lệ giữa thành quả nhận được và công sức đóng góp.
Sự đánh giá giữa hiệu quả và hiệu suất làm việc.
Sự đánh giá giữa chất lượng và số lượng công việc.

Trong học thuyết kỳ vọng, việc một cá nhân tin rằng việc hoàn thành tốt công việc sẽ dẫn đến những phần thưởng có giá trị thể hiện mối quan hệ nào?

Mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả thực hiện công việc.
Mối quan hệ giữa phần thưởng của tổ chức và mục tiêu cá nhân.
Mối quan hệ giữa kết quả thực hiện công việc và phần thưởng.
Mối quan hệ giữa nỗ lực cá nhân và phần thưởng của tổ chức.

Theo lý thuyết thiết lập mục tiêu, việc đặt ra các mục tiêu sẽ hiệu quả nhất khi chúng có các đặc điểm sau, ngoại trừ:

Có tính cụ thể, rõ ràng.
Có độ khó thấp để dễ dàng đạt được.
Có sự phản hồi về quá trình thực hiện.
Có tính thách thức nhưng khả thi.

Một người có nhu cầu cao về thành tích thường bị thu hút bởi môi trường làm việc có đặc điểm gì?

Có mâu thuẫn trong tổ chức ở mức độ thấp.
Có sự phản hồi rõ ràng và kịp thời về kết quả công việc.
Có nhiều cơ hội để phát triển các mối quan hệ xã hội.
Có mức độ rủi ro thấp và sự ổn định cao.

Xung đột chức năng mang lại nhiều lợi ích cho nhóm và tổ chức. Đâu không phải là một đặc điểm của loại xung đột này?

Nâng cao chất lượng của các quyết định được đưa ra.
Kích thích sự sáng tạo và đổi mới trong nhóm.
Khuyến khích sự quan tâm và tò mò của các thành viên.
Hạn chế khả năng tự đánh giá và thích ứng của nhóm.

Đâu không phải là một đặc điểm của xung đột phi chức năng (tiêu cực)?

Các thành viên theo đuổi lợi ích cá nhân, hi sinh lợi ích tập thể.
Tốn ít thời gian và công sức để giải quyết các vấn đề.
Gây tổn hại đến sức khỏe và tâm lý căng thẳng cho các thành viên.
Cản trở việc hoàn thành nhiệm vụ và mục tiêu chung của nhóm.

Tất cả những điều sau đây đều là những nguyên nhân phổ biến dẫn đến xung đột trong tổ chức, ngoại trừ:

Các vấn đề trong giao tiếp và truyền đạt thông tin.
Các vấn đề liên quan đến cơ cấu và thiết kế tổ chức.
Sự khác biệt về tính cách, giá trị và nhận thức cá nhân.
Sự tương đồng và thống nhất về mục tiêu giữa các cá nhân, bộ phận.

Kết cục nào sau đây thường là hệ quả của các xung đột phi chức năng trong một nhóm?

Sự độc đoán trong phong cách lãnh đạo giảm xuống.
Sự trung thành và gắn kết của các thành viên tăng lên.
Sự vững chắc và tinh thần hợp tác của nhóm bị suy giảm.
Nhận thức của các thành viên trở nên khách quan hơn.

Đâu không phải là một phương pháp cơ bản để giải quyết xung đột giữa các cá nhân hoặc các nhóm?

Cạnh tranh.
Hợp tác.
Thỏa hiệp.
Đối đầu.

Nhiều yếu tố có thể gây ra sai lệch trong quá trình truyền thông. Yếu tố nào sau đây không phải là một trong số đó?

Nội dung rõ ràng và súc tích của thông điệp.
Kênh truyền thông được lựa chọn không phù hợp.
Quá trình giải mã và phản hồi thông tin của người nhận.
Các yếu tố gây nhiễu trong môi trường truyền thông.

Khi một vấn đề cần được giải quyết một cách nhanh chóng và quyết đoán, phương pháp giải quyết xung đột nào thường được ưu tiên áp dụng?

Cạnh tranh (Thắng – Thua).
Hợp tác (Thắng – Thắng).
Lẩn tránh.
Thỏa hiệp.

Khi hậu quả của việc giải quyết một vấn đề có thể lớn hơn lợi ích mà nó mang lại, phương pháp giải quyết xung đột nào là phù hợp nhất?

Cạnh tranh.
Hợp tác.
Lẩn tránh.
Nhượng bộ.

Khi cần tìm một giải pháp phù hợp cho cả hai bên và lợi ích của các bên đều quan trọng như nhau, phương pháp giải quyết xung đột nào nên được áp dụng?

Thỏa hiệp.
Hợp tác.
Lẩn tránh.
Nhượng bộ.

Một tiến trình mâu thuẫn điển hình thường trải qua bao nhiêu giai đoạn?

3 giai đoạn.
4 giai đoạn.
5 giai đoạn.
6 giai đoạn.

Cách giải quyết xung đột nào dẫn đến kết quả “thắng – thắng”, trong đó lợi ích của cả hai bên đều được đáp ứng một cách tối ưu?

Né tránh.
Thỏa hiệp.
Hợp tác.
Cạnh tranh.

Trong các phương án sau, đâu không phải là một lý do chính đáng cho sự tồn tại của các nhóm trong một tổ chức?

Cùng nhau hoàn thành những mục tiêu chung do tổ chức đề ra.
Luôn đưa ra các quyết định một cách nhanh hơn so với cá nhân.
Phát triển các sản phẩm và dịch vụ một cách hiệu quả và sáng tạo hơn.
Tạo ra một lực lượng lao động có tinh thần đoàn kết và khí thế hơn.

Khả năng gây ảnh hưởng đến người khác không phụ thuộc vào vị trí chính thức mà dựa trên kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm được gọi là:

Quyền lực chuyên gia.
Quyền lực tham chiếu.
Quyền lực hợp pháp.
Quyền lực khen thưởng.

Một nhà quản lý có khả năng mang lại những phần thưởng có giá trị cho nhân viên, chẳng hạn như tăng lương hoặc thăng chức. Nhà quản lý này đang sở hữu:

Quyền lực ép buộc.
Quyền lực hợp pháp.
Quyền lực khen thưởng.
Quyền lực chuyên gia.

Sự phân chia công việc trong nhóm thành các vai trò và trách nhiệm cụ thể cho từng thành viên là một yếu tố thuộc về:

Chuẩn mực nhóm.
Cấu trúc nhóm.
Sự gắn kết nhóm.
Quy mô nhóm.

Quan điểm cho rằng xung đột là điều không thể tránh khỏi và tự nhiên trong bất kỳ nhóm nào, nhưng không nhất thiết phải có hại, thuộc về:

Quan điểm “quan hệ con người”.
Quan điểm “truyền thống”.
Quan điểm “tương tác”.
Quan điểm “hệ thống”.

Một nhà quản lý khi giải quyết xung đột đã cố gắng tìm ra một giải pháp mà mỗi bên đều phải từ bỏ một vài lợi ích của mình. Đây là phương pháp:

Cạnh tranh.
Hợp tác.
Lẩn tránh.
Thỏa hiệp.

Kênh truyền thông nào có khả năng truyền tải thông tin phong phú nhất, bao gồm cả tín hiệu ngôn từ và phi ngôn từ?

Thư điện tử (Email).
Báo cáo bằng văn bản.
Giao tiếp mặt đối mặt.
Tin nhắn văn bản.

Khi một nhóm có mức độ gắn kết quá cao, các thành viên có xu hướng đồng thuận một cách thiếu phê phán và ngại đưa ra ý kiến trái chiều. Hiện tượng này được gọi là:

Tư duy nhóm (Groupthink).
Sự lười biếng xã hội.
Sự phân cực nhóm.
Xung đột phi chức năng.

Trắc Nghiệm Hành Vi Tổ Chức UFM

Thông tin

Làm trắc nghiệm

Lấy kết quả

Đáp án

Hoàn thành

Bạn muốn xem đáp án? Bấm vào đây nhé!

Làm lại bài thi

Trắc Nghiệm Hành Vi Tổ Chức UFM

Thông tin

Làm trắc nghiệm

Lấy kết quả

Đáp án

Điểm số của bạn là

0/0

Hoàn thành!

Câu đúng

Câu sai

Câu phân vân

Xem giải thích chi tiết

Trắc Nghiệm Hành Vi Tổ Chức UFM

Thông tin

Làm trắc nghiệm

Lấy kết quả

Đáp án

Đáp án chi tiết

Câu 1:

Các yếu tố nào sau đây thuộc về điều kiện môi trường bên ngoài có ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của một nhóm?

Chiến lược của tổ chức, văn hóa tổ chức, đặc tính cá nhân.

Chiến lược của tổ chức, cơ cấu quyền lực, văn hóa tổ chức.

Bộ máy tổ chức, văn hóa tổ chức, đặc tính cá nhân trong nhóm.

Văn hóa tổ chức, đặc tính cá nhân, chiến lược của tổ chức.

Câu 2:

Quyền lực cá nhân của một người được hình thành từ nhiều cơ sở khác nhau. Yếu tố nào sau đây không phải là một cơ sở của quyền lực cá nhân?

Năng lực chuyên môn và kiến thức sâu rộng.

Sự thiện cảm và yêu mến từ người khác.

Vị trí chính thức trong sơ đồ cơ cấu tổ chức.

Sức hấp dẫn và lôi cuốn của cá nhân.

Câu 3:

Theo học thuyết của McClelland, nhu cầu của con người trong môi trường làm việc được phân thành mấy loại chính?

2 loại.

3 loại.

4 loại.

5 loại.

Câu 4:

Học thuyết của McClelland đề cập đến ba loại nhu cầu chính thúc đẩy hành vi của con người tại nơi làm việc, bao gồm:

Nhu cầu thành tích, nhu cầu quyền lực và nhu cầu an toàn.

Nhu cầu quyền lực, nhu cầu liên minh và nhu cầu xã hội.

Nhu cầu thành tích, nhu cầu quyền lực và nhu cầu liên minh.

Nhu cầu thành tích, nhu cầu xã hội và nhu cầu được tôn trọng.

Câu 5:

Các yếu tố thuộc về nguồn lực của các thành viên trong nhóm ảnh hưởng đến kết quả công việc bao gồm, ngoại trừ:

Giới tính, tính cách và năng lực của các thành viên.

Các nguồn lực tài chính và vật chất của toàn bộ tổ chức.

Khả năng nhận thức và quan điểm của từng cá nhân.

Chủng tộc và nền tảng văn hóa của mỗi thành viên.

Câu 6:

Yếu tố nào trong cấu trúc nhóm xác định vị thế hoặc thứ hạng được xã hội công nhận do người khác đặt ra cho nhóm hoặc các thành viên?

Vai trò.

Thăng tiến.

Địa vị.

Vị trí.

Câu 7:

Lý thuyết kỳ vọng cho rằng con người sẽ có động lực khi họ tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả mong muốn. Mối quan hệ nào sau đây không thuộc mô hình của lý thuyết này?

Mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả thực hiện công việc.

Mối quan hệ giữa kết quả thực hiện công việc và phần thưởng.

Mối quan hệ giữa phần thưởng và mục tiêu cá nhân.

Mối quan hệ giữa nỗ lực cá nhân và mục tiêu của tổ chức.

Câu 8:

Trong học thuyết công bằng, cá nhân thường thực hiện sự so sánh dựa trên tỷ lệ nào?

Tỷ lệ giữa chi phí bỏ ra và lợi ích thu về.

Tỷ lệ giữa thành quả nhận được và công sức đóng góp.

Sự đánh giá giữa hiệu quả và hiệu suất làm việc.

Sự đánh giá giữa chất lượng và số lượng công việc.

Câu 9:

Trong học thuyết kỳ vọng, việc một cá nhân tin rằng việc hoàn thành tốt công việc sẽ dẫn đến những phần thưởng có giá trị thể hiện mối quan hệ nào?

Mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả thực hiện công việc.

Mối quan hệ giữa phần thưởng của tổ chức và mục tiêu cá nhân.

Mối quan hệ giữa kết quả thực hiện công việc và phần thưởng.

Mối quan hệ giữa nỗ lực cá nhân và phần thưởng của tổ chức.

Câu 10:

Theo lý thuyết thiết lập mục tiêu, việc đặt ra các mục tiêu sẽ hiệu quả nhất khi chúng có các đặc điểm sau, ngoại trừ:

Có tính cụ thể, rõ ràng.

Có độ khó thấp để dễ dàng đạt được.

Có sự phản hồi về quá trình thực hiện.

Có tính thách thức nhưng khả thi.

Câu 11:

Một người có nhu cầu cao về thành tích thường bị thu hút bởi môi trường làm việc có đặc điểm gì?

Có mâu thuẫn trong tổ chức ở mức độ thấp.

Có sự phản hồi rõ ràng và kịp thời về kết quả công việc.

Có nhiều cơ hội để phát triển các mối quan hệ xã hội.

Có mức độ rủi ro thấp và sự ổn định cao.

Câu 12:

Xung đột chức năng mang lại nhiều lợi ích cho nhóm và tổ chức. Đâu không phải là một đặc điểm của loại xung đột này?

Nâng cao chất lượng của các quyết định được đưa ra.

Kích thích sự sáng tạo và đổi mới trong nhóm.

Khuyến khích sự quan tâm và tò mò của các thành viên.

Hạn chế khả năng tự đánh giá và thích ứng của nhóm.

Câu 13:

Đâu không phải là một đặc điểm của xung đột phi chức năng (tiêu cực)?

Các thành viên theo đuổi lợi ích cá nhân, hi sinh lợi ích tập thể.

Tốn ít thời gian và công sức để giải quyết các vấn đề.

Gây tổn hại đến sức khỏe và tâm lý căng thẳng cho các thành viên.

Cản trở việc hoàn thành nhiệm vụ và mục tiêu chung của nhóm.

Câu 14:

Tất cả những điều sau đây đều là những nguyên nhân phổ biến dẫn đến xung đột trong tổ chức, ngoại trừ:

Các vấn đề trong giao tiếp và truyền đạt thông tin.

Các vấn đề liên quan đến cơ cấu và thiết kế tổ chức.

Sự khác biệt về tính cách, giá trị và nhận thức cá nhân.

Sự tương đồng và thống nhất về mục tiêu giữa các cá nhân, bộ phận.

Câu 15:

Kết cục nào sau đây thường là hệ quả của các xung đột phi chức năng trong một nhóm?

Sự độc đoán trong phong cách lãnh đạo giảm xuống.

Sự trung thành và gắn kết của các thành viên tăng lên.

Sự vững chắc và tinh thần hợp tác của nhóm bị suy giảm.

Nhận thức của các thành viên trở nên khách quan hơn.

Câu 16:

Đâu không phải là một phương pháp cơ bản để giải quyết xung đột giữa các cá nhân hoặc các nhóm?

Cạnh tranh.

Hợp tác.

Thỏa hiệp.

Đối đầu.

Câu 17:

Nhiều yếu tố có thể gây ra sai lệch trong quá trình truyền thông. Yếu tố nào sau đây không phải là một trong số đó?

Nội dung rõ ràng và súc tích của thông điệp.

Kênh truyền thông được lựa chọn không phù hợp.

Quá trình giải mã và phản hồi thông tin của người nhận.

Các yếu tố gây nhiễu trong môi trường truyền thông.

Câu 18:

Khi một vấn đề cần được giải quyết một cách nhanh chóng và quyết đoán, phương pháp giải quyết xung đột nào thường được ưu tiên áp dụng?

Cạnh tranh (Thắng – Thua).

Hợp tác (Thắng – Thắng).

Lẩn tránh.

Thỏa hiệp.

Câu 19:

Khi hậu quả của việc giải quyết một vấn đề có thể lớn hơn lợi ích mà nó mang lại, phương pháp giải quyết xung đột nào là phù hợp nhất?

Cạnh tranh.

Hợp tác.

Lẩn tránh.

Nhượng bộ.

Câu 20:

Khi cần tìm một giải pháp phù hợp cho cả hai bên và lợi ích của các bên đều quan trọng như nhau, phương pháp giải quyết xung đột nào nên được áp dụng?

Thỏa hiệp.

Hợp tác.

Lẩn tránh.

Nhượng bộ.

Câu 21:

Một tiến trình mâu thuẫn điển hình thường trải qua bao nhiêu giai đoạn?

3 giai đoạn.

4 giai đoạn.

5 giai đoạn.

6 giai đoạn.

Câu 22:

Cách giải quyết xung đột nào dẫn đến kết quả “thắng – thắng”, trong đó lợi ích của cả hai bên đều được đáp ứng một cách tối ưu?

Né tránh.

Thỏa hiệp.

Hợp tác.

Cạnh tranh.

Câu 23:

Trong các phương án sau, đâu không phải là một lý do chính đáng cho sự tồn tại của các nhóm trong một tổ chức?

Cùng nhau hoàn thành những mục tiêu chung do tổ chức đề ra.

Luôn đưa ra các quyết định một cách nhanh hơn so với cá nhân.

Phát triển các sản phẩm và dịch vụ một cách hiệu quả và sáng tạo hơn.

Tạo ra một lực lượng lao động có tinh thần đoàn kết và khí thế hơn.

Câu 24:

Khả năng gây ảnh hưởng đến người khác không phụ thuộc vào vị trí chính thức mà dựa trên kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm được gọi là:

Quyền lực chuyên gia.

Quyền lực tham chiếu.

Quyền lực hợp pháp.

Quyền lực khen thưởng.

Câu 25:

Một nhà quản lý có khả năng mang lại những phần thưởng có giá trị cho nhân viên, chẳng hạn như tăng lương hoặc thăng chức. Nhà quản lý này đang sở hữu:

Quyền lực ép buộc.

Quyền lực hợp pháp.

Quyền lực khen thưởng.

Quyền lực chuyên gia.

Câu 26:

Sự phân chia công việc trong nhóm thành các vai trò và trách nhiệm cụ thể cho từng thành viên là một yếu tố thuộc về:

Chuẩn mực nhóm.

Cấu trúc nhóm.

Sự gắn kết nhóm.

Quy mô nhóm.

Câu 27:

Quan điểm cho rằng xung đột là điều không thể tránh khỏi và tự nhiên trong bất kỳ nhóm nào, nhưng không nhất thiết phải có hại, thuộc về:

Quan điểm “quan hệ con người”.

Quan điểm “truyền thống”.

Quan điểm “tương tác”.

Quan điểm “hệ thống”.

Câu 28:

Một nhà quản lý khi giải quyết xung đột đã cố gắng tìm ra một giải pháp mà mỗi bên đều phải từ bỏ một vài lợi ích của mình. Đây là phương pháp:

Cạnh tranh.

Hợp tác.

Lẩn tránh.

Thỏa hiệp.

Câu 29:

Kênh truyền thông nào có khả năng truyền tải thông tin phong phú nhất, bao gồm cả tín hiệu ngôn từ và phi ngôn từ?

Thư điện tử (Email).

Báo cáo bằng văn bản.

Giao tiếp mặt đối mặt.

Tin nhắn văn bản.

Câu 30:

Khi một nhóm có mức độ gắn kết quá cao, các thành viên có xu hướng đồng thuận một cách thiếu phê phán và ngại đưa ra ý kiến trái chiều. Hiện tượng này được gọi là:

Tư duy nhóm (Groupthink).

Sự lười biếng xã hội.

Sự phân cực nhóm.

Xung đột phi chức năng.