Giải thích, dự đoán và kiểm soát các hành vi của con người trong tổ chức.

Chỉ tập trung vào việc mô tả các hiện tượng tâm lý tại nơi làm việc.

Đưa ra các quy định và chính sách nhân sự cứng nhắc cho doanh nghiệp.

Tối đa hóa lợi nhuận của tổ chức bằng mọi phương pháp có thể.

Xã hội học

Nhân chủng học

Tâm lý học

Khoa học chính trị

Đặc điểm tính cách và giá trị cá nhân.

Quá trình ra quyết định của nhà quản lý.

Xung đột và phối hợp giữa các phòng ban.

Mức độ hài lòng và động lực làm việc.

Sáng tạo, tò mò và luôn tìm kiếm những trải nghiệm mới lạ.

Có trách nhiệm, đáng tin cậy, ngăn nắp và kiên trì trong công việc.

Hòa đồng, thích giao tiếp và quyết đoán trong các mối quan hệ xã hội.

Dễ nổi nóng, lo lắng và thường có tâm trạng không ổn định.

Thành phần nhận thức

Thành phần cảm xúc

Thành phần hành vi

Thành phần lý trí

Bất hòa nhận thức

Xung đột vai trò

Nhận thức chọn lọc

Thiên kiến xác nhận

Môi trường văn hóa xã hội

Kinh nghiệm và giáo dục

Di truyền và đặc điểm sinh học

Tương tác với bạn bè, đồng nghiệp

Sự công nhận và khen thưởng từ cấp trên.

Cơ hội phát triển và thăng tiến trong công việc.

Điều kiện làm việc an toàn và chính sách của công ty.

Bản chất công việc thú vị và đầy thử thách.

Nhu cầu được tôn trọng

Nhu cầu tự thể hiện bản thân

Nhu cầu sinh lý cơ bản

Nhu cầu xã hội và tình cảm

Hóa trị (Valence)

Công cụ (Instrumentality)

Kỳ vọng (Expectancy)

Phần thưởng (Reward)

Lãnh đạo giao dịch

Lãnh đạo chuyển đổi

Lãnh đạo phục vụ

Lãnh đạo lôi cuốn

Quyền lực hợp pháp

Quyền lực chuyên môn

Quyền lực tham chiếu

Quyền lực khen thưởng

Năng lực làm việc thấp và không sẵn sàng thực hiện nhiệm vụ.

Năng lực làm việc cao và rất sẵn sàng, tự tin thực hiện nhiệm vụ.

Có năng lực làm việc nhưng thiếu sự tự tin hoặc không sẵn sàng.

Thiếu năng lực làm việc nhưng lại rất nhiệt tình và sẵn sàng.

Khả năng trừng phạt hoặc kỷ luật những nhân viên không tuân thủ.

Kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm vượt trội trong một lĩnh vực cụ thể.

Sự ngưỡng mộ, tôn trọng và mong muốn được giống như nhà lãnh đạo.

Vị trí chính thức được bổ nhiệm trong hệ thống phân cấp của tổ chức.

Giai đoạn hình thành (Forming)

Giai đoạn bão tố (Storming)

Giai đoạn chuẩn hóa (Norming)

Giai đoạn hoạt động (Performing)

Khuyến khích sự sáng tạo và các ý kiến trái chiều mang tính xây dựng.

Nâng cao tinh thần trách nhiệm cá nhân của từng thành viên trong nhóm.

Đưa ra các quyết định kém chất lượng do áp lực tuân thủ và ngại phản biện.

Tăng cường khả năng giải quyết vấn đề phức tạp một cách hiệu quả.

Kênh giao tiếp chính thức từ trên xuống.

Kênh giao tiếp chính thức từ dưới lên.

Kênh giao tiếp chéo giữa các phòng ban.

Kênh giao tiếp không chính thức (tin đồn).

Chỉ tập trung vào các dữ kiện, con số mà người nói đề cập đến.

Luôn chuẩn bị sẵn các lập luận để phản bác lại ý kiến người nói.

Giả vờ chú ý lắng nghe trong khi đang suy nghĩ về việc khác.

Nỗ lực hiểu toàn bộ thông điệp, bao gồm cả cảm xúc và hàm ý.

Thỏa hiệp (Compromising)

Cạnh tranh (Competing)

Hợp tác (Collaborating)

Né tránh (Avoiding)

Sự khác biệt về văn hóa và ngôn ngữ.

Tình trạng quá tải thông tin.

Việc sử dụng phản hồi hai chiều.

Sự phòng thủ và định kiến cá nhân.

Các thành viên có mục tiêu cá nhân xung đột với mục tiêu chung của nhóm.

Có sự tin tưởng lẫn nhau và giao tiếp cởi mở giữa các thành viên.

Trách nhiệm giải trình chỉ tập trung vào người trưởng nhóm.

Luôn tránh né mọi xung đột và bất đồng quan điểm.

Cơ cấu tổ chức

Văn hóa tổ chức

Chiến lược kinh doanh

Quy trình hoạt động

Các giả định ngầm được mặc nhiên công nhận.

Các giá trị cốt lõi được tuyên bố.

Các tạo tác (Artifacts) như logo, đồng phục, cách bài trí văn phòng.

Niềm tin và thái độ chung của nhân viên.

Nhân viên chỉ báo cáo cho một nhà quản lý duy nhất theo tuyến chức năng.

Quyền lực ra quyết định được tập trung hoàn toàn ở cấp cao nhất.

Nhân viên có thể phải báo cáo công việc cho cả quản lý chức năng và quản lý dự án.

Tổ chức được chia thành các đơn vị tự chủ dựa trên sản phẩm hoặc thị trường.

Mong muốn có thêm nhiều thử thách và cơ hội học hỏi mới.

Sự không chắc chắn, lo sợ mất mát lợi ích hoặc thói quen cũ bị phá vỡ.

Tin tưởng hoàn toàn vào tầm nhìn và khả năng của ban lãnh đạo.

Nhu cầu cải thiện hiệu quả công việc và năng suất của tổ chức.

Khiến tổ chức trở nên cứng nhắc và khó thích ứng với thay đổi môi trường.

Tạo ra rào cản đối với sự đa dạng về tư duy và quan điểm của nhân viên.

Làm giảm sự gắn kết và lòng trung thành của nhân viên với tổ chức.

Hoạt động như một cơ chế kiểm soát và tạo ra sự nhất quán trong hành vi.

Giới thiệu các quy trình và hành vi mới để nhân viên học hỏi.

Củng cố sự thay đổi để nó trở thành một phần của văn hóa tổ chức.

Làm cho nhân viên nhận ra sự cần thiết phải thay đổi hiện trạng.

Đánh giá kết quả sau khi quá trình thay đổi đã hoàn tất.

Văn hóa cấp bậc (Hierarchy)

Văn hóa thị trường (Market)

Văn hóa sáng tạo (Adhocracy)

Văn hóa gia đình (Clan)

Mức độ mà các quy tắc và thủ tục được sử dụng để điều hành nhân viên.

Số lượng cấp dưới mà một nhà quản lý có thể giám sát hiệu quả.

Mức độ tập trung quyền ra quyết định tại một điểm duy nhất trong tổ chức.

Cách thức các công việc được phân chia thành những nhiệm vụ riêng biệt.

Đe dọa và ép buộc nhân viên phải tuân theo sự thay đổi.

Che giấu thông tin và thực hiện thay đổi một cách bất ngờ.

Giao tiếp, giáo dục và cho nhân viên tham gia vào quá trình thay đổi.

Chỉ thực hiện thay đổi với một nhóm nhỏ và lờ đi các nhóm khác.