Tăng cường quyền lực cho nhà quản lý để kiểm soát nhân viên.

Giải thích, dự đoán và kiểm soát hành vi của con người trong tổ chức.

Xây dựng các quy trình làm việc cứng nhắc và tiêu chuẩn hóa.

Giảm thiểu chi phí hoạt động của doanh nghiệp bằng mọi giá.

Cảm giác không hài lòng khi bị cấp trên phê bình không công bằng.

Niềm tin rằng “làm việc chăm chỉ sẽ được thăng tiến”.

Hành động nộp đơn xin nghỉ việc sau một thời gian dài chán nản.

Ý định sẽ tìm một công việc mới có môi trường làm việc tốt hơn.

Sự tận tâm (Conscientiousness).

Sự cởi mở với trải nghiệm (Openness to experience).

Sự dễ chịu (Agreeableness).

Sự ổn định cảm xúc (Emotional stability).

Hiệu ứng tương phản (Contrast Effect).

Nhận thức có chọn lọc (Selective Perception).

Quy kết thiên vị (Self-Serving Bias).

Rập khuôn (Stereotyping).

Khi có sự mâu thuẫn giữa hai hoặc nhiều thái độ của một người, hoặc giữa thái độ và hành vi.

Khi một cá nhân phải đối mặt với quá nhiều thông tin cùng một lúc.

Khi các thành viên trong nhóm có những ý kiến trái ngược nhau về một vấn đề.

Khi giá trị cá nhân của một người hoàn toàn phù hợp với văn hóa của tổ chức.

Nguồn kiểm soát bên ngoài cao.

Nguồn kiểm soát bên trong cao.

Mức độ tự tôn (Self-esteem) cao.

Khả năng tự điều chỉnh (Self-monitoring) cao.

Sự công nhận thành tích của nhân viên.

Cơ hội được thăng tiến trong công việc.

Các chính sách và quy định của công ty.

Bản chất công việc mang tính thách thức.

Đề xuất các hợp đồng lao động dài hạn để tăng sự an toàn.

Tổ chức thêm các hoạt động tập thể để củng cố quan hệ xã hội.

Đảm bảo các điều kiện làm việc cơ bản luôn được duy trì tốt.

Giao phó các dự án quan trọng và ghi nhận đóng góp của họ.

Nhân viên tin rằng nếu nỗ lực thì sẽ hoàn thành tốt công việc.

Nhân viên nhận thấy phần thưởng được đưa ra rất hấp dẫn và có giá trị.

Nhân viên không tin rằng việc hoàn thành tốt công việc sẽ dẫn đến phần thưởng mong muốn.

Nhân viên cho rằng mục tiêu công việc được giao là rõ ràng và cụ thể.

Tăng nỗ lực làm việc để chứng tỏ giá trị của bản thân.

Cảm thấy hài lòng hơn với công việc hiện tại.

Giảm nỗ lực làm việc hoặc tìm cách tăng kết quả đầu ra của mình (ví dụ: đòi tăng lương).

Không có phản ứng gì vì cho rằng đó là quyết định của cấp trên.

Giai đoạn hình thành (Forming).

Giai đoạn bão tố (Storming).

Giai đoạn chuẩn hóa (Norming).

Giai đoạn hoạt động hiệu quả (Performing).

Các quyết định của nhóm thường sáng tạo và đột phá hơn.

Các thành viên thẳng thắn tranh luận và đưa ra nhiều ý kiến trái chiều.

Nhóm đưa ra quyết định kém chất lượng do áp lực phải đồng thuận.

Hiệu suất làm việc của nhóm tăng lên đáng kể.

Sở thích cá nhân của người gửi.

Độ phức tạp và tính khẩn cấp của thông điệp.

Chi phí của kênh truyền thông.

Mối quan hệ giữa người gửi và người nhận.

Gửi một báo cáo chính thức.

Gửi một tin nhắn văn bản (SMS).

Một cuộc họp trực tiếp mặt đối mặt.

Gửi một email công việc.

Các thành viên nỗ lực nhiều hơn khi làm việc trong nhóm so với khi làm việc một mình.

Các thành viên có xu hướng nỗ lực ít hơn khi làm việc trong nhóm.

Các thành viên luôn tuân thủ nghiêm ngặt các quy định của nhóm.

Các thành viên cảm thấy lo lắng và căng thẳng khi làm việc nhóm.

Có năng lực nhưng không sẵn sàng hoặc không tự tin thực hiện nhiệm vụ.

Không có năng lực và cũng không sẵn sàng thực hiện nhiệm vụ.

Vừa có năng lực, vừa sẵn sàng và tự tin thực hiện nhiệm vụ.

Có năng lực thấp nhưng lại rất sẵn sàng và nhiệt tình.

Quyền lực chuyên môn (Expert Power).

Quyền lực tham chiếu (Referent Power).

Quyền lực chính danh (Legitimate Power).

Quyền lực khen thưởng (Reward Power).

Lãnh đạo giao dịch (Transactional Leadership).

Lãnh đạo phục vụ (Servant Leadership).

Lãnh đạo chuyển đổi (Transformational Leadership).

Lãnh đạo chuyên quyền (Autocratic Leadership).

Xung đột nhiệm vụ (Task Conflict).

Xung đột mối quan hệ (Relationship Conflict).

Xung đột quy trình (Process Conflict).

Xung đột lợi ích (Conflict of Interest).

Một bên chấp nhận hy sinh hoàn toàn lợi ích của mình.

Cả hai bên đều từ bỏ một phần lợi ích để đạt được một thỏa thuận chung.

Cố gắng tìm ra một giải pháp làm hài lòng tất cả các bên liên quan.

Né tránh vấn đề và không giải quyết xung đột.

Quyền lực cưỡng chế (Coercive Power).

Quyền lực tham chiếu (Referent Power).

Quyền lực chính danh (Legitimate Power).

Quyền lực chuyên môn (Expert Power).

Xung đột mối quan hệ.

Xung đột nhiệm vụ.

Xung đột giá trị cá nhân.

Mọi loại xung đột đều có hại.

Các giá trị cốt lõi mà công ty không công bố.

Các giả định ngầm định về cách thức làm việc.

Cách bài trí văn phòng và trang phục của nhân viên.

Niềm tin sâu sắc của các nhà sáng lập.

Phá vỡ nguyên tắc thống nhất mệnh lệnh, nhân viên có thể có hai cấp trên.

Nhân viên chỉ có một cấp trên duy nhất để báo cáo.

Quyền lực tập trung hoàn toàn vào một nhà lãnh đạo cao nhất.

Tổ chức được chia thành các đơn vị tự chủ hoàn toàn.

Giúp tổ chức linh hoạt và dễ dàng thích ứng với sự thay đổi.

Khuyến khích sự đa dạng trong suy nghĩ và hành động.

Luôn đảm bảo hiệu quả tài chính cao nhất cho tổ chức.

Tạo ra sự gắn kết cao và hành vi nhất quán cho các thành viên.

Củng cố sự thay đổi và ổn định trạng thái mới.

Giới thiệu và thực thi những thay đổi đã hoạch định.

Tạo ra nhận thức về sự cần thiết phải thay đổi và giảm bớt sự phản kháng.

Đánh giá kết quả sau khi quá trình thay đổi đã hoàn tất.

Lợi ích kinh tế bị đe dọa.

Thói quen và sự an toàn.

Mâu thuẫn với lợi ích nhóm.

Sự lựa chọn thông tin.

Có nhiều cấp quản lý trung gian và phạm vi kiểm soát hẹp.

Có ít cấp quản lý trung gian và phạm vi kiểm soát rộng.

Mức độ chính thức hóa cao và ra quyết định tập trung.

Phù hợp nhất với các tổ chức quy mô lớn và ổn định.

Cấu trúc tổ chức.

Sứ mệnh của tổ chức.

Văn hóa tổ chức.

Chiến lược kinh doanh.

Công ty thực hiện khảo sát hài lòng của nhân viên hàng năm.

Công ty quyết định sáp nhập với một đối thủ cạnh tranh.

Công ty tổ chức tiệc cuối năm cho toàn thể nhân viên.

Công ty duy trì các quy trình sản xuất đã có từ 10 năm trước.