Để xây dựng các quy định và chính sách quản lý nhân sự hiệu quả.

Để tối ưu hóa quy trình sản xuất và cắt giảm chi phí vận hành.

Để giải thích, dự đoán và tìm cách ảnh hưởng đến hành vi con người.

Để phân tích thị trường lao động và đưa ra chiến lược tuyển dụng.

Nhà quản trị, nhân viên và khách hàng.

Cá nhân, nhóm và toàn bộ tổ chức.

Chiến lược, chiến thuật và vận hành.

Đầu vào, quá trình chuyển hóa và đầu ra.

Sự logic, dựa trên các bằng chứng và số liệu cụ thể.

Cảm xúc, tình cảm yêu ghét đối với một đối tượng.

Di truyền, được hình thành từ đặc điểm sinh học.

Bản năng, phản ứng tự nhiên không cần suy nghĩ.

Đánh giá quá cao ảnh hưởng của yếu tố tình huống.

Coi nhẹ ảnh hưởng của yếu tố cá nhân (nội tại).

Quy kết thành công của họ cho sự may mắn.

Đánh giá cao yếu tố cá nhân và coi nhẹ yếu tố tình huống.

Hiệu ứng tương phản (Contrast Effect).

Lối mòn trong nhận thức (Stereotyping).

Hiệu ứng hào quang (Halo Effect).

Nhận thức có chọn lọc (Selective Perception).

Sự công nhận và khen thưởng từ cấp trên.

Điều kiện làm việc và sự an toàn tại nơi làm việc.

Cơ hội được thăng tiến trong sự nghiệp.

Trách nhiệm cao hơn trong công việc được giao.

Nỗ lực – Kết quả; Kết quả – Phần thưởng; Phần thưởng – Mục tiêu cá nhân.

Nhu cầu – Hành động; Hành động – Thỏa mãn; Thỏa mãn – Nhu cầu mới.

Đầu vào – Đầu ra của bản thân so với người khác.

Mục tiêu cụ thể – Phản hồi về hiệu suất – Cam kết với mục tiêu.

Giai đoạn hình thành (Forming).

Giai đoạn hoạt động (Performing).

Giai đoạn thoái trào (Adjourning).

Giai đoạn bão tố (Storming).

Các thành viên cạnh tranh gay gắt để giành quyền lãnh đạo.

Các thành viên có xu hướng nỗ lực ít hơn khi làm việc chung.

Các thành viên quá nể nang nhau và ngại đưa ra ý kiến trái chiều.

Các thành viên hỗ trợ lẫn nhau để đạt được mục tiêu chung.

Giúp tiết kiệm thời gian và chi phí cho tổ chức.

Có được thông tin và kiến thức đầy đủ, toàn diện hơn.

Luôn đảm bảo tính bảo mật và trách nhiệm rõ ràng.

Loại bỏ hoàn toàn xung đột và mâu thuẫn cá nhân.

Xây dựng sự tin cậy, tôn trọng ý kiến và quan tâm cảm xúc của cấp dưới.

Xác định rõ vai trò, cấu trúc công việc và các mục tiêu cần đạt được.

Trao toàn bộ quyền quyết định cho nhân viên và không can thiệp.

Sử dụng quyền lực tuyệt đối để ra lệnh và kiểm soát cấp dưới.

Vị trí chính thức của họ trong cơ cấu tổ chức.

Khả năng khen thưởng hoặc trừng phạt người khác.

Các kỹ năng, kiến thức đặc biệt được người khác công nhận.

Sự yêu mến, ngưỡng mộ của cấp dưới đối với cá nhân họ.

Mâu thuẫn cá nhân, không ưa nhau giữa hai thành viên.

Tranh cãi về cách phân chia nguồn lực tài chính của dự án.

Bất đồng quan điểm về cách thức tốt nhất để thực hiện một nhiệm vụ.

Xung đột về địa vị và quyền hạn trong nội bộ nhóm.

Cố gắng né tránh vấn đề và không đưa ra quan điểm.

Cố gắng thỏa mãn lợi ích của cả hai bên một cách tối đa.

Sẵn sàng hy sinh lợi ích của mình vì lợi ích của đối phương.

Sử dụng quyền lực để áp đặt và giành chiến thắng bằng mọi giá.

Khi các nguồn lực trong tổ chức dồi dào và được phân chia rõ ràng.

Khi các quyết định được đưa ra một cách minh bạch và công bằng.

Khi văn hóa tổ chức khuyến khích sự tin tưởng và cởi mở.

Khi có sự mơ hồ về vai trò và tiêu chí đánh giá hiệu suất công việc.

Mức độ quyền lực được tập trung ở cấp lãnh đạo cao nhất.

Số lượng cấp bậc từ cao nhất đến thấp nhất trong tổ chức.

Mức độ các công việc được chuẩn hóa và quy trình hóa.

Số lượng nhân viên cấp dưới mà một nhà quản trị có thể giám sát.

Quyền ra quyết định được tập trung chủ yếu ở ban lãnh đạo cấp cao.

Tốc độ ra quyết định thường chậm và quy trình phức tạp, nhiều cấp.

Các nhà quản lý cấp dưới được trao nhiều quyền hơn trong việc ra quyết định.

Mọi hoạt động đều được chuẩn hóa theo một quy tắc chung rất chặt chẽ.

Giúp tổ chức khác biệt với các đối thủ cạnh tranh trên thị trường.

Tạo ra một cơ chế kiểm soát, định hướng hành vi của nhân viên.

Là tiêu chí hàng đầu để thu hút và tuyển dụng nhân tài.

Quyết định trực tiếp đến giá cổ phiếu của công ty.

Củng cố các hành vi mới và đưa chúng vào quy định của tổ chức.

Giới thiệu và áp dụng các phương pháp làm việc mới cho nhân viên.

Thảo luận và thống nhất về các mục tiêu của sự thay đổi.

Chỉ ra sự cần thiết phải thay đổi và làm lung lay hiện trạng.

Sợ hãi về những điều chưa biết và mất đi sự an toàn quen thuộc.

Mong muốn được học hỏi những kỹ năng và kiến thức mới.

Tin tưởng tuyệt đối vào năng lực của ban lãnh đạo.

Nhu cầu được đóng góp và tham gia vào quá trình thay đổi.

Lý thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow.

Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg.

Lý thuyết kỳ vọng của Vroom.

Lý thuyết công bằng của Adams.

Cơ cấu theo ma trận.

Cơ cấu theo chức năng.

Cơ cấu theo sản phẩm.

Cơ cấu theo địa lý.

Xung đột chức năng.

Phân cực hóa nhóm.

Ưỡn lưng tập thể.

Tư duy nhóm (Groupthink).

Quyền lực tham chiếu (Referent Power).

Quyền lực pháp lý (Legitimate Power).

Quyền lực cưỡng chế (Coercive Power).

Quyền lực chuyên môn (Expert Power).

Logic (“Mức lương này hợp lý với công sức bỏ ra”).

Hành vi (“Tôi sẽ cố gắng đi làm đúng giờ và làm việc hết mình”).

So sánh (“Công việc này tốt hơn công việc cũ của tôi”).

Kỳ vọng (“Tôi hy vọng sẽ được thăng chức vào năm sau”).

Mức độ ổn định và tuân thủ quy tắc.

Sự chú trọng vào kết quả cuối cùng.

Sự đổi mới và sẵn sàng chấp nhận rủi ro.

Sự định hướng vào con người và đội nhóm.

Tiếp tục làm việc chăm chỉ hơn để được ghi nhận.

Cảm thấy hài lòng và được động viên nhiều hơn.

Không quan tâm đến sự khác biệt đó.

Giảm nỗ lực làm việc hoặc đòi hỏi quyền lợi cao hơn.

Thấu hiểu và quản lý cảm xúc của bản thân và người khác.

Có kiến thức chuyên môn sâu rộng về lĩnh vực kỹ thuật.

Đưa ra các quyết định dựa hoàn toàn vào số liệu và logic.

Xây dựng một hệ thống quy tắc và quy trình chặt chẽ.

Truyền cảm hứng và tầm nhìn dài hạn cho tổ chức.

Làm rõ vai trò, nhiệm vụ và trao thưởng dựa trên hiệu suất.

Xây dựng mối quan hệ thân thiết, tin cậy với nhân viên.

Khuyến khích sự sáng tạo và thay đổi đột phá.

Nhóm làm việc có quy mô luôn nhỏ hơn đội làm việc.

Đội làm việc không cần người lãnh đạo chính thức.

Đội làm việc tạo ra sức mạnh tổng hợp tích cực (positive synergy).

Nhóm làm việc chỉ tồn tại trong các tổ chức phi lợi nhuận.